سندیکاها و اتحادیه‌های کارگری نقش مهم و تاثیرگذاری در توسعه و پیشرفت حقوق بنیادین کار دارند. در بخش اول این نوشتار به بررسی محدودیت های آزادی حق تاسیس تشکل های کارگری پرداختیم و در بخش دوم به محدودیت های حق آزادی فعالیت تشکل های کارگری در ایران می پردازیم.
آزادی فعالیت؛ بیان و تجمع اتحادیه‌های کارگری و کارفرمایی و حق مذاکرات و پیمانهای دسته جمعی، و حق اعتصاب اتحادیه‌های کارگری
در قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ یا سایر قوانین مربوط به تشکل های کارگری و کارفرمایی به مباحث بیان و یا تجمع تشکلهای کارگری اشاره‌ای نمی‌شود. اما در همه قوانین مربوطه، بویژه آئین نامه اجرایی انجمن های صنفی کارگری و کارفرمایی، به تشکیل مجمع عمومی و مواردی از این دست اشاره شده است که برای آن محدودیتی قائل نشده‌اند. البته برگزاری انتخابات و تشکیل جلسات مجمع عمومی باید قبلا به وزارت کار و امور اجتماعی اطلاع داده شود، اما هیچگونه تائید وزارت کار برای تشکیل این مجامع پیش بینی نشده است.
در مورد آزادی بیان در چارچوب فعالیت‌های تشکیلاتی، تشکل های کارگری و کارفرمایی در قانون کار می‌توانند در شورایعالی تامین اجتماعی، شورایعالی حفاظت فنی و نظایر آن، هئیت‌های تشخیص، هئیت های حل اختلاف، کنفرانس جهانی سازمان بین الملی کار و سایر نهادهای مربوط به خود حضور داشته باشند و نظرات خود را در مورد حقوق کارگران و کارفرمایان اعم از دستمزد و سایر موارد رفاهی و آموزشی، سیاست‌ها و برنامه‌های مربوطه بیان کنند.
در قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ فصل هفتم به مذاکرات و پیمان های دسته جمعی میان تشکل های کارگری از هر نوع آن؛ شورای اسلامی، انجمن صنفی کارگران و نماینده کارگران، و کارفرمایان اختصاص داده شده و همه موارد موردنیاز برای حمایت از این مذاکرات و پیمانهای دسته‌جمعی در قانون کار پیش‌بینی شده است. در آئین نامه اجرایی انجمن‌های صنفی کارگری وکارفرمایی نیز از وظایف انجمن‌های صنفی کارگری “شرکت در مذاکرات حرفه‌ای و انعقاد پیمانهای دسته جمعی با کارفرمایان یا تشکلهای کارفرمایی” و برای انجمن های کارفرمایی از “شرکت در مذاکرات حرفه‌ای و انعقاد پیمانهای دسته جمعی با تشکلهای کارگری یا سایر سازمانهای کارفرمایی مرتبط” نام برده شده است (بند ۱۱ ماده ۲۱ و بند ۱۵ ماده ۲۳، آئین نامه اجریی انجمن های صنفی کارگری و کارفرمایی،۱۳۸۹). همین وظایف برای کانون های استانی و عالی کارگری و کارفرمایی نیز در آئین‌نامه اجرایی تعیین شده است.
درقانون کار در مورد موضوع مورد مذاکره دسته‌جمعی در حوزه روابط کار محدودیتی تعریف نشده است “مشروط بر آنکه مقررات جاری کشور و از جمله سیاستهای برنامه‌ای دولت، اتخاذ تصمیم در مورد آنها را منع نکرده باشد”. (تبصره ۱ ماده ۱۳۹ قانون کار مصوب ۱۳۶۹). همچنین نقش وزارت کار و اموراجتماعی در مذاکرات دسته جمعی در حداقل خود درتبصره ۲ ماده ۱۳۹ و ماده ۱۴۱ و تبصره‌های مربوط به آن در قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ تعریف شده است.
تبصره ۲ (ماده ۱۳۹) ـ در صورتی که طرفین مذاکرات دسته جمعی موافق باشند، می‌توانند از وزارت کار و امور اجتماعی تقاضا کنند شخص بیطرفی را که در زمینه مسائل کار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاکرات همآاهنگی ایجاد کند، به عنوان کارشناس پیمانهای دسته جمعی به آنها معرفی نماید. نقش این کارشناس کمک به هر دو طرف در پیشبرد مذاکرات دسته جمعی است.
ماده ۱۴۱ـ پیمانهای دسته جمعی کار هنگامی اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی خواهند داشت که : الف ـ مزایائی کمتر از آنچه که در قانون کار پیش بینی گردیده است درآن تعیین نشده باشد. ب ـ با قوانین و مقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد. ج ـ عدم تعارض موضوع یا موضوعات پیمان با بندهای الف و ب، به تائید وزارت کار و امور اجتماعی برسد.
در مورد تائید وزارت کار و امور اجتماعی در تبصره ها چنین مواردی ذکر شده است:
تبصره ۱ـ وزارت کار و امور اجتماعی باید نظر خود در مورد مطابقت یا عدم تطابق پیمان با بند های الف و ب مذکور در این ماده را ظرف ۳۰ روز به طرفین پیمان کتبا اعلام نماید.
تبصره ۲ ـ نظر وزارت کار و امور اجتماعی در مورد عدم مطابقت مفاد پیمان جمعی با موضوعات بند های الف و ب باید متکی به دلائل قانونی و مقررات جاری کشور باشد، دلائل و موارد مستند باید کتبا به طرفین پیمان ظرف مدت مذکور در تبصره یک همین ماده اعلام کردد.
اهمیت پیمان های دسته جمعی از نظر قانون کار به حدی است که حتی فوت و یا تغییر کارفرما تغییری در آن ایجاد نمی‌کند. البته هیچ یک از طرفین برای مدتی که پیمان دسته جمعی منعقد شده است، نمی‌تواند آن را به تنهایی تغییر دهد (ماده ۱۴۴) و فقط در یک مورد قانون کار به وزارت کار و امور اجتماعی حق مداخله برای تغییر در پیمان های دسته جمعی را داده است و آن “شرایط استثنائی به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی است “.
تعریف نشدن شرایط استثنائی در این ماده دست وزارت کار و امور اجتماعی را برای مداخله در پیمانهای دسته جمعی باز می‌گذارد. در تائید حمایت‌های قانونی از پیمانهای دسته‌جمعی به صورت پویا باید اشاره کرد که همه پیمان ها لازم‌الاجرا هستند اما لازم‌الاجرا بودن پیمانهای دسته‌جمعی مانع نمی‌شود که کارفرما در قراردادهای فردی با افرادی ازنظر دستمزد مبلغی فراتر از حد تعیین شده در پیمان منعقد کند(ماده ۱۴۶ قانون کار مصوب ۱۳۶۹).
در قانون کار برای مذاکرات دسته‌جمعی و توافق بر پیمان دسته‌جمعی شرایطی پیش‌بینی شده است که توافق میان تشکلهای کارگری و کارفرما به نتیجه نمی‌رسد. در این صورت موضوع باید به هئیت حل اختلاف ارجاع داده شود.
هر چند حق اعتصاب تشکل های کارگری بصورت روشن و واضح در قانون کار مطرح نشده است اما در ماده ۱۴۲ پیش بینی شده است که این احتمال وجود دارد که اختلاف بر سر پیمانهای دسته‌جمعی باعث شود که کارگران در محیط کار دست از کار بکشند. در اینجاست که قانون کار پیش بینی کرده است که موضوع در هئیت حل اختلاف ظرف سه روز مورد حل و فصل قرار گیرد، در غیر این صورت وزارت کار و امور اجتماعی وارد موضوع می‌شود و نهایتا هئیت وزیران می تواند تا حل اختلاف به هر نحوی که لازم بداند محیط کار را اداره کند (ماده ۱۴۳ قاون کار مصوب ۱۳۶۹). باید توجه کرد که در اینجا نه تهاجم به کارگران اعتصابی و اجبار آنها به برگشت به کار رسمیت پیدا کرده و نه حمایت از آن ها بطور روشن بر عهده وزارت کار و یا هئیت وزیران گذاشته شده است. یعنی هئیت وزیران می تواند در نهایت خشونت کارگران را وادار به برگشت به کار کند و یا اینکه از آنها در مقابل کارفرما حمایت کند. در واقع این ماده قانونی دست دولت‌ها را برای برخورد با اعتصابات کارگری باز گذاشته است.
در مورد حفاظت از حقوق کارگران فعال در تشکلهای کارگری، ماده ۲۸ قانون کار در فصل مربوط به خاتمه قرارداد پیش‌بینی می‌کند، در صورتی که کارگر فعال در تشکیلات کارگری دچار قصور کار یا مواردی شود که در ماده ۲۷ ذکر شده و منجر به قطع قرارداد کارگر با کارفرما می‌شود، برای این کارگر فعال امتیاز خاص قائل می شود. چرا که این احتمال وجود دارد که کارفرما برای قطع همکاری با کارگر فعال در تشکیلات کارگری بهانه کاری تراشیده باشد، به همین دلیل شرایط متفاوت‌تری برای کارگر فعال درنظر می‌گیرد و برخلاف بقیه موارد عادی که در جریان حل اختلاف فی‌مابین کارگر و کارفرما که قرارداد معلق می شود (موضوع ماده ۲۷) کارگر به کار خود تا نتیجه نهایی حل اختلاف ادامه خواهد داد:
ماده ۲۸ـ نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار، در مراحل انتخاب قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) و رای هیات حل اختلاف، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.
همچنین برای تشکلهای کارگری در تصمیم‌گیری ها بویژه اخراج‌ها و لغو قراردادهای همکاری هئیت‌های حل اختلاف در قانون پیش‌بینی شده است که اعضای آن نمایندگان تشکل های کارگری، کارفرمایی و وزارت کار و امور اجتماعی هستند. البته آئین نامه مربوط به شوراها و هئیت‌های حل اختلاف در سال‌های متعدد توسط شورایعالی کار دائما دچار تغییر شده‌اند. در سال های اولیه پس از تصویب قانون کار یعنی در سال ۱۳۶۹، نمایندگان شوراهای اسلامی کار به عنوان نمایندگان کارگران در هئیت‌های حل اختلاف پذیرفته شده بودند و در قانون شوراهای اسلامی کار نیز این هئیت ها و وظایف آن بر عهده شوراهای اسلامی کار گذاشته شده است.
اما آخرین تغییرات، مربوط به سال ۱۳۸۷ است. آنچه در همه این ابعاد اهمیت پیدا می‌کند، این است که این آئین‌نامه‌ها به خاطر ماهیت تشکلهای موجود کارگری ـ باوجود اینکه قانون به این تشکل ها هویت و نقش داده تا در حل اختلافات حضور داشته باشند ـ ، عملا هئیت های حل اختلاف را به ابزاری برای پیشبرد منافع دولت و کارفرما تبدیل می‌کند.
طبق آئین نامه شورایعالی کار مصوب سال ۱۳۸۷، مرجع انتخاب نمایندگان کارگران در هیات های حل اختلاف، تشکل کارگری حائز اکثریت استان است (ماده ۲، آئین نامه انتخاب اعضای هیات های حل اختلاف، ۱۳۸۷) و اداره کل سازمان های کارگری و کارفرمایی وزارت کار و امور اجتماعی مرجع تعیین تشکل کارگری حائز اکثریت استانی است (تبصره ۱ ماده ۲، آئین نامه انتخاب اعضای هیات های حل اختلاف،۱۳۸۷) این ماجرا ادامه پیدا می‌کند تا اینکه در تبصره ۳ اعلام می‌شود که در صورت فقدان تشکلهای کارگری استانی و عالی اداره کل کار و امور اجتماعی استان نماینده کارگران را انتخاب می‌کند.
البته وضعیت نمایندگان کارفرمایی هم بهتر از وضعیت انتخاب نمایندگان تشکلهای کارگری نیست، منتهی در نهایت اگر تشکل های کارفرمایی حداکثری وجود نداشته باشند، اداره کار و امور اجتماعی از مدیران در استان دعوت می‌کند تا نمایندگان خود را برای هئیت‌های حل اختلاف انتخاب کنند (ماده ۱۲، آئین نامه انتخاب اعضای هیات های حل اختلاف، ۱۳۸۷).
استقلال مدیریتی و مالی اتحادیه‌های کارگری، انجمن‌های صنفی ـ حرفه ای
هم آئین‌نامه اجرایی انجمن‌های صنفی کارگری و هم قانون شوراهای اسلامی کار، در مورد ساختار، وظایف و اختیارات آنها تعاریف بسیار جزئی ارائه داده است. این موضوع را می‌توان از سویی حمایت از شیوه انتخاباتی در انجمن‌های صنفی و شوراهای اسلامی قلمداد کرد که آن ها را به ماهیت اتحادیه های کارگری نزدیک می‌کند. حتی دریافت ورودیه و حق عضویت نیز در آئین نامه اجرایی ذکر شده است. اما در مورد اینکه چگونه این موارد در داخل یک تشکل کارگری و کارفرمایی باید مدیریت شود به ویژه از بعد مالی در آئین‌نامه اجرایی و قانون شوراهای اسلامی چیزی مطرح نشده است. با وجود اینها، نوع وظایف تعریف شده مثلا همکاری با وزارت کار و امور اجتماعی برای شناسایی مشکلات مربوط به حوزه کار یا همکاری برای تشکیل شرکت‌های تعاونی برای اعضاء و تشکیل صندوق‌های قرض‌الحسنه می‌تواند نوعی دخالت در وظایف یک تشکل کارگری و کارفرمایی تلقی شود. در حالیکه می‌تواند یک امتیاز هم باشد که به یک تشکل کارگری این امکان وفرصت را می‌دهد که برای پیشبرد رفاه حال اعضای خود اقدام به تشکیل صندوق‌های قرض‌الحسنه کند. به هر جهت به لحاظ حقوقی و قانونی این وظایف نمی‌تواند منفی تلقی شوند مگر اینکه در آئین‌نامه ذکر شده بود که عدم انجام این وظایف برای تشکل، مشکل قانونی ایجاد می‌کند، در حالیکه چنین بندی در آئین‌نامه وجود ندارد.
در یک جمع‌بندی می‌توان گفت که آئین‌نامه اجرایی انجمن های صنفی کارگری و کارفرمایی و کانونهای مربوط به آنها در حوزه مدیریت تشکلهای کارگری و کارفرمایی مداخلات متعددی را نشان می‌دهد که عمده‌ترین آن به ساختار این تشکل‌ها بر می‌گردد .
انحلال اتحادیه‌های کارگری، بله انجمن‌های صنفی ـ حرفه ای
انحلال هر تشکلی به صورت اختیاری مسیر مشخصی دارد که در مورد اتحادیه های کارگری و انجمن‌های صنفی حرفه ای نیز حاکم است. باید وضعیت کلی تشکل مشخص شود، تکلیف مسائل مالی و مالیاتی آن تعیین و موضوع در روزنامه‌های کثیرالانتشار به اطلاع عموم برسد. اما شرایط انحلال، غیراختیاری و یا اجباری است که همواره محل اختلاف بوده است. اینکه دولت‌ها در چه شرایطی و چگونه حق انحلال یک تشکل کارگری یا انجمن صنفی کارفرمایی دارند. همانگونه که در بخش نظری مطرح شد ، هیچ عاملی نباید مانع ادامه فعالیت هیچ تشکلی شود مگر اینکه سایر قوانین مجرم بودن تشکلی را در دادگاه اثبات کند. مثلا اگر تشکلی اهداف مجرمانه دارد و در عمل اقدامات مجرمانه انجام می‌دهد، فقط دادگاه می‌تواند پس از اثبات جرم، حکم به انحلال آن تشکل بدهد.
طبق قانون شوراهای اسلامی کار، در صورت تخلف شوراهای اسلامی کار از وظایف قانونی خود، یک هئیت ۷ نفره تشخیص انحراف مرکب از “سه نفر از نمایندگان شوراهای اسلامی کار به انتخاب شوراهای واحدهای منطقه، سه نفر از مدیران واحدهای منطقه انتخاب خود آنان، یک نفر نماینده از وزارت کار و امور اجتماعی” می‌تواند تخلفات را بررسی و حکم به انحلال شوراهای اسلامی کار بدهد یا اینکه تخلفات را به دادگاه ارجاع دهد. البته شورای اسلامی کار در صورتی که به حکم انحلال هئیت تشخیص اعتراض داشته باشد می‌تواند به دادگاه صالحه شکایت کند. (مواد ۲۳ و ۲۴ قانون شوراهای اسلامی کار، مصوب ۱۳۶۸).
البته آئین‌نامه اجرایی انجمن‌های صنفی کارگری و کارفرمایی، شرایط کنترلی مبهمی برای انحلال یک انجمن کارگری و یا کارفرمایی در دو ماده ۱۷ و ۱۹ تعریف کرده است. طبق ماده ۱۷، دو وضعیت برای انحلال اجباری انجمن‌ها تعیین شده است: اولی پایان اعتبار هئیت مدیره و عدم برگزاری انتخابات جدید برای مدت ۶ ماه، و مورد دوم هم مربوط به انجمن‌هایی است که مراجع قضایی حکم انحلال برای آنها صادر کرده‌اند (ماده ۱۷، آئین‌نامه اجرایی انجمن‌های کارگری و کارفرمایی، ۱۳۸۹).
با در نظر گرفتن اختیارنظارتی وزارت کارو امور اجتماعی در انتخابات انجمن‌های صنفی کارگری و کارفرمایی که می‌تواند زمینه‌های مداخله را فراهم کند و انتخابات را به تاخیر بیندازد، این شرط انحلال، دست وزارت کار و امور اجتماعی را برای انحلال انجمن‌هایی که همسو با این وزارتخانه نیستند باز می‌گذارد. در حالیکه هم انتخابات باید بر عهده اعضای یک تشکل باشد هم انحلال آن و عدم برگزاری انتخابات به هر دلیلی نمی‌تواند زمینه‌ی انحلال هیچ تشکلی را فراهم کند مگر اینکه اعضای آن تشکل به دلیل عدم برگزاری انتخابات در زمان معین خواستار انحلال تشکل باشند.
در ماده ۱۹ نیز تاکید شده است که “در صورتی که اداره کل سازمانهای کارگری و کارفرمایی در وزارتخانه یاد شده، فعالیت انجمن صنفی یا کانونهای مربوط یا یکی از اعضای هیات مدیره آن را مغایر با قوانین و مقررات تشخیص دهد، مراتب را جهت اخذ تصمیم به دادگاه صالح ارجاع می کند”. هر چند بر اساس این ماده انحلال یک انجمن کارگری و کارفرمایی بر عهده دادگاه گذاشته شده است، اما واقعیت این است که بر اساس این ماده وزارت کار و امور اجتماعی خود را دارای حق می‌داند که حتی در مورد فعالیت‌های یک عضو هئیت مدیره تشکل کارگری و کارفرمایی که از نظر این وزارتخانه با مقرراتی که معلوم نیست کدام مقررات است، انطباق نداشته باشد خواستار انحلال یک تشکل کارگری و کارفرمایی شود.
منبع: داوطلب
