دیرزمانی است که در تحلیل مارکسیستی مبارزه برای روزِ کاری، نقش محوری داشته است. مارکس در فصل دهم از مجلد اول کتاب «سرمایه»، به ثبت و ضبط راه‌های گوناگونی می‌پردازد که سرمایه‌داران و دولت‌ها از میانه‌ی سده‌ی چهاردهم تا میانه‌ی سده‌ی نوزدهم، برای افزایش ساعت کاری روزانه تا حد ممکن، به کار می‌بستند. دلیل آن ساده بود: سوای دستمزد بخور و نمیری که به کارگران پرداخت می‌شود، تمام کاری که در باقیمانده‌ی روز انجام شود مازادی برای کارفرما است، پس هر چه روزِ کاری بلندتر باشد، سرمایه‌دار، کارگران را بیشتر استثمار می‌کند.
در دهه‌ی ۱۸۰۰، طبقه‌ی جهانی کارگر، حول مطالبه برای روزِ کاری کوتاه‌تر متحد شد. کارگرانی که پیش از این در انقیاد نوبت‌های کاری ۱۶ ساعته بودند، در وهله‌ی اول برای دوازده ساعت، سپس ده ساعت و نهایتاً هشت ساعت کار روزانه، جنگیدند. در واقع پایه‌های روز کارگر در کارزار بین‌المللی برای روز کاری هشت ساعته گذاشته شده است.
پرشی در تقویم تاریخ می‌کنیم و به سال ۲۰۱۵ می‌رسیم. همچنان بسیاری از کارگران زیادکاری می‌کنند، به روزهای کاری و هفته‌های کاری طولانی و نیز اضافه‌کاری‌های اجباری تن می‌دهند. با این حال، شمار فزاینده‌ای از کارمندان با مسئله‌ی کارهای نیمه‌وقت مواجه‌اند: ساعت‌های ناکافی اشتغال به یک کار، زمان‌بندی‌های {schedules} نامنظمی که روز به روز و هفته به هفته تغییر می‌کنند.
در بعضی از بخش‌ها مثل خرده‌فروشی {retail} و فست‌فود {fast food}، ممکن است کارگران برای یک دوره‌ی آزمایشی دو یا سه ماهه برای کار در مدت‌زمان‌های ناچیزی مثلاً هشت ساعت در هفته ـ دو نوبت چهار ساعته ـ استخدام بشوند. آن‌ها برای یکی کردن دخل و خرج، سعی می‌کنند نوبت‌های کاری دیگری را به جای همکاران خود بروند و یا این‌که شغل دومی بیابند. بعضاً نوبت‌های کاری «کشیک» {on-call} را هم قبول می‌کنند: یعنی خودشان را آماده و در دسترس کارشان قرار می‌دهند ولی در عوض آن هیچ ضمانتی دریافت نمی‌کنند که واقعاً کاری برای‌شان وجود داشته باشد.
پیمایش اخیری که درباره‌ی کارگران بخش خرده‌فروشی در شهر نیویورک صورت گرفت به این نتیجه دست یافت که تنها ۱۷ درصد از کارگران برنامه‌ی کاری منظمی داشته‌اند.{1} کارگران بخش خرده‌فروشی گفته‌اند که برای کسب ساعت‌های کاری بیشتر و یا نوبت‌های کاری مطلوب، ناچار به رقابت با همکاران خود برای فروش به‌اندازه‌ای مشخص و یا ثبت بیش‌ترین تعداد کارت‌های اعتباری فروشگاه برای مشتری‌ها شده‌اند. به همین ترتیب است که تنها برای امکان کار بیشتر و درآمد بیشتر به جان یکدیگر می‌افتند.
این پدیده به کارگران با دستمزد پایین در بخش خدمات منحصر نمی‌شود. در مطالعه‌ای که محققان دانشگاه شیکاگو در سال ۲۰۱۴ انجام دادند، نتایج حاکی از آن است که تنها ۶۲ درصد از جوانان بین ۲۶ سال و ۳۲ سال از برنامه‌ی کاری خود از یک هفته قبل‌تر مطلع می‌شوند، و در بین کارمندان ساعتی، فقط ۵۹ درصد از نوبت‌های کاری‌شان از یک هفته پیش‌تر باخبر می‌شوند.
این به معنی آن است که شمار وسیعی از کارگران برنامه‌های خود را به طور هفتگی و یا در بازه‌های کوچک‌تر تنظیم می‌کنند و این مانع از برنامه‌ریزی برای مراقبت از کودکان، دانشگاه و دیگر تعهدات اجتماعی و خانوادگی می‌شود و یا آن را دشوار می‌کند. علاوه بر این، محققان دریافتند که نزدیک به سه‌چهارم از افراد مورد بررسی، در برخی موارد به شکل معناداری، هر ماه ساعت‌های کاری پر افت‌وخیزی را تجربه می‌کنند ـ کم‌وبیش به طور متوسط با هشت ساعت نوسان.
در بریتانیا و زلاندنو، کارفرمایان «قراردادهای صفر ساعته» را وضع کرده‌اند، که یعنی کارفرما برای کارمندان هیچ وظیفه‌ای در قبال فراهم کردن زمانی برای کار ندارد. در عوض، کارفرما کار را طبق نیازهای هفتگی زمان‌بندی می‌کند، که از صفر ساعت کار تا کاری تمام‌وقت متغیر است. پس از بحران مالی جهانی قراردادهای صفرساعته به‌سرعت گسترش پیدا کردند و هم اکنون در خرده‌فروشی‌ها، هتل‌ها، اغذیه‌فروشی‌ها، کشاورزی و آموزش متداول هستند. برای مثال، مطالعه‌ای در بریتانیا به این نتیجه دست یافت که تنها چهار درصد از کارگران هتل و رستوران در سال ۲۰۰۴ قراردادهای صفر ساعته داشتند، ولی در سال ۲۰۱۱ این نسبت به ۱۹ درصد رسید.
«انعطاف‌پذیری» به عنوان اصل برد ـ بردِ اصلاحات نولیبرالیِ بازار کار تبلیغ می‌شود. سیاست‌گذاران و کارفرمایان این طور استدلال می‌کنند که قوانین سفت و سخت کار، کارفرمایان را از رقابت‌پذیر ماندن در اقتصاد پرشتاب جهانی بازمی‌دارد و مانع از ارائه‌ی خدمات باکیفیت به مشتریان می‌شود. در سطح نظریه، کلمه‌ی انعطاف‌پذیری برای کارمندان هم طنین خوشی دارد ـ علی‌الخصوص آن‌هایی که باید از فرزندان و یا والدین سالخورده‌ی خود مراقبت کنند و ترجیح می‌دهند کارهای خود را در منزل انجام بدهند و یا کارهای پاره‌وقت برای خود بگیرند.
در واقع، انعطاف‌پذیری به معنی درهم شکستن اتحادیه‌ها و مقررات‌زدایی ـ یا بهتر است بگوییم تجدید مقررات ـ در بازارهای کار بوده است به شکلی که به نفع کارفرمایان و هزینه‌اش بر دوش کارگران باشد. کارفرمایان برای گذاشتن هزینه‌ها و مسئولیتِ رابطه‌ی استخدامی بر دوش کارگران با به کار بستن روش‌هایی چون «زمان‌بندی به‌هنگام»{just-in-time scheduling}، دستشان بازتر شده است.
مشابه همان شیوه‌ای که کارفرمایان برای کاهش صورت هزینه‌های تولید کارگاهی، تولید به‌هنگام را عرضه کردند، کارفرمایان بخش خدمات نیز با سیاست‌هایی مثل نوبت‌های کاری کشیک، هزینه‌های کار را پایین نگه می‌دارند ـ این یعنی کارگران باید از قبل ترتیب مراقبت از کودکان خود و کارهایی از این دست را داده باشند و برای تعداد ساعاتی مشخص و یا تعداد نوبت‌های کاری مشخص در هفته در دسترس باشند و شب قبل و یا صبح روز کاری تماس بگیرند تا ببینند نیازی به آن‌ها هست یا نیست. اگر نیازی به آن‌ها نباشد، کاری نمی‌کنند و مزدی هم نمی‌گیرند.
البته زمان‌بندی‌های انعطاف‌پذیر چیز تازه‌ای نیستند. هنوز هم در بسیاری از جاها مثل بازارِ کارگران روزمزد و یا کارگران «تازه‌کارِ» بارانداز، روال معمول همین است. اما با پیدایش نرم‌افزارهای پیچیده‌ی زمان‌بندی، شرکت‌ها سطح جدیدی از دقت در زمان‌بندی انعطاف‌پذیر را به بازار آورده‌اند. حالا دیگر برای فروشگاه‌ها ساعت به ساعت، فروش را هدف‌گذاری می‌کنند و اگر فروش به‌کندی صورت بگیرد (حتی اگر علت آن چیزی همچون نامساعد بودن آب و هوا باشد)، برای آن روز کارگران را مرخص می‌کنند.
از طرف دیگر، اگر فروش بالا بگیرد و تراکم مشتری‌ها بیشتر شود، به کارگرانی که تماس می‌گیرند گفته می‌شود که سر کار حاضر بشوند. زمان‌بندی معمولاً در آخرین دقایق انجام می‌شود، و کارگران پنج‌شنبه روزی، از نوبت‌های کاری خود در هفته‌ی پیش رو مطلع می‌شوند، هفته‌ای که با شنبه آغاز می‌شود. کارفرمایان به طور روز افزونی از نرم‌افزارها برای خرد کردن کار به قطعات ۱۵ دقیقه‌ای استفاده می‌کنند، و به این ترتیب اگر از حجم مشتری‌ها کاسته شود، می‌توانند کارمندان را ۱۵ دقیقه زودتر به خانه بفرستند.
۱۵ دقیقه شاید زیاد به نظر نرسد، اما این پانزده دقیقه‌ها برای خرده‌فروش‌های چندملیتی و هزاران شعبه از نمایندگی‌های فروش‌شان، جمع قابل‌توجهی به حساب می‌آید. مدیر اجرایی شعبه‌ای از جامبا جوس {Jamba Juice} به تازگی چنین گزارش داد{2} که نرم‌افزار زمان‌بندی به شرکت کمک کرده است تا از هزینه‌های کار، چهار تا پنج درصد کم کند و نتیجه آن‌که هر سال میلیون‌ها دلار ذخیره شود.
تقریباً تمامی خرده‌فروشان بین‌المللی از این فناوری پیچیده بهره می‌برند، ولی این هیچ نفعی برای کارگران ندارد. برای مثال، کارمندان ممکن است بتوانند برنامه‌ی زمانی خود را به‌صورت آنلاین فعال کنند اما برای گرفتن برنامه‌ی هفتگی باید به فروشگاه بروند و نگاهی به تابلوی اعلانات بیندازند، و یا با فروشگاه تماس بگیرند و از یکی از همکاران خود بخواهند که این کار را برای آن‌ها انجام بدهد. نمی‌توانند درخواست نوبت‌های کاری بیشتر، جابه‌جا کردن و یا لغو نوبت‌ها را به‌صورت آنلاین انجام بدهند.
در یک ویدئو{3} متعلق به شرکت برنامه‌ریزی زمانی به اسم وقتِ کار من {When I Work}، کارمندانی را می‌بینیم که از طریق ایمیل و یا پیامک، گزینه‌ای برای دیدن برنامه‌ی زمانی خود دارند، و می‌توانند درخواست تغیر نوبت بدهند. اما باید توجه داشت که همچنان رییس است که باید درخواست‌ها را قبول کند. راوی فیلم می‌گوید که مدیر می‌تواند تلفنی در زمان‌بندی دست ببرد و «این کار را در حالی انجام بدهد که کاری است بس دل‌پذیرتر از تجدید برنامه‌ی آن‌هایی که مدام بابت نوبت‌های کاری خود غر می‌زنند.»
حرکت به سمت زمان‌بندی‌های انعطاف‌پذیر با تغییر از کار تمام‌وقت به کار پاره‌وقت همراه شده است. یک تحلیل‌گر صنعتی گزارش داده است که بخش خرده‌فروشی که چند دهه پیش‌تر با ۷۰ تا ۸۰ درصد کار تمام‌وقت اداره می‌شد، امروز با تقریباً ۷۰ درصد مشاغل پاره‌وقت اداره می‌شود. کارمندان خرده‌فروشی 11 درصد از نیروی کار ایالات متحده را تشکیل می‌دهند.{4} از جمعیت شاغلینی که کار خود را به‌ناچار به‌صورت پاره‌وقت برگزیده‌اند، ۱۸ درصد را کارمندان خرده‌فروشی‌ها تشکیل می‌دهند.
اگرچه زمان‌بندی نامنظم، یافتن شغل دوم را برای کسی که در هفته ۴۰ ساعت کار نمی‌کند، دشوار می‌کند با این حال اتکا بر کار پاره‌وقت به نفع کارفرمایان است ـ تا بتوانند به راحتی ساعت‌ها و زمان‌بندی‌ها را عوض کنند، زیر بار پرداخت مزد اضافه‌کاری نروند، و مزایای کمتری هم به کارمندان بدهند. بسیاری از شرکت‌ها سیاست‌های خاص خود را برای فروشگاه دارند که بر اساس آن، مزایا تنها به کارگران تمام‌وقت تعلق می‌گیرد، و فقط کارگرانی مشمول مصوبه‌ی دسترسی همگانی به مراقبت بهداشتی{5} می‌شوند که در هفته ۳۰ ساعت و یا بیشتر اشتغال داشته باشند.
در گذشته، اتحادیه‌ها و سیاست‌گذاران حمایت‌هایی را {ذیل قوانین} وضع می‌کردند که باعث می‌شدند کار کردن، امنیت و ثبات بیشتری به همراه داشته باشد. از سال 1939، کارگران متحد اتوموبیل‌سازی {United Auto Workers} توانستند یک حداقلِ اجباری برای ساعت‌های مشمولِ دستمزد در هر نوبت کاری، در متن قرادادها بگنجانند،{6} و در دهه‌ی ۱۹۸۰ در متن بیشتر توافقاتی که در پی چانه‌زنی‌های دسته‌جمعی حاصل شده بود، احضار شدن سر کار و «دستمزد حاضر بودن در سر کار» نیز لحاظ شده بود. در اروپا نیز، بیشتر اتحادیه‌ها موفق شده بودند از طریق چانه‌زنی دسته‌جمعی و یا توافقاتی در سطح صنایعی مشخص،{قوانینِ} حمایتی را علیه زمان‌بندی‌های بی‌قاعده ایجاد کنند.
اما با کاهش قدرت اتحادیه‌ای و عزم دولت‌ها برای مقررات‌زدایی از بازارهای کار در دهه‌ی ۱۹۹۰، ایده‌ی مسلطی چون «انعطاف‌پذیری» کارفرمایان را قادر ساخت که بسیاری از آن قوانین را از بین ببرد و نابود کند.
در اوایل دهه‌ی ۲۰۰۰، کمیسیون اروپا شروع به تبلیغ «تأمین منعطف» {flexicurity}کرد. طرحی که ابتدا دانشگاهیان هلندی در دهه‌ی ۱۹۹۰ آن را توسعه دادند، تأمین منعطف از آن رو طراحی شده است که اخراج کارگران و بهره‌گیری از بنگاه‌های کار موقتی را تسهیل کند، و در عین حال امنیت شغلی بیشتری را برای کارگران در ترتیبات مشاغلِ انعطاف‌پذیر ایجاد کند. اما پژوهش‌ها نشان می‌دهند که تحقق این مفهوم دشوار است،{7} به‌خصوص زمانی‌که سیاست‌گذاران همچنان به فشار آوردن برای اولویت دادن به سیاست‌های کلان نولیبرالی و مقررات‌زدایی از بازار کار ادامه می‌دهند.
در واکنش، کارگران و تشکّل‌های آن‌ها در ایالات متحد و اروپا کارزارهایی را برای کسب زمان‌بندی‌های باثبات و قابل پیش‌بینی، ترجیحاً با حداقل ساعت‌های کاری مشخص، به راه انداخته‌اند. تأکید فعالان بر این است که اگر کارگران نتوانند ساعت‌های مکفی اشتغال داشته باشند، تلاش برای کسب دستمزد ساعتی بیشتر پیکاری محتوم است. پیگیری‌هایی برای فشار آوردن به مسئولان محلی و ادارات ایالتی و همین‌طور کارفرمایان، برای بهبود شرایط در دست انجام است.
هشت ایالت به علاوه‌ی واشینگتن دی. سی. قوانین «دستمزد حاضر بودن در سر کار» را اجرا می‌کنند. در این ایالت‌ها کارفرما ملزم به پرداخت مزد بابت حداقلی از ساعت کار است، ولو آن‌که کارگران، زودتر از موعد مرخص شوند. برای مثال، قوانین در ایالت نیویورک کارفرمایان را به پرداخت دستمزد بابت دست کم چهار ساعت در هر نوبت کاری ملزم می‌کند.
بزرگ‌ترین پیروزی در ایالات متحده شاید سال گذشته در سن فرانسیسکو حاصل شد؛ جایی‌که شورای شهر/شهرستان سن فرانسیسکو، منشور حقوقِ کارگران خرده‌فروشی را تصویب کرد، حقوقی که فروشگاه‌های زنجیره‌ای شهر را نیز تحت پوشش خود داشت.
در عین حال که تنها ۱۲ درصد از خرده‌فروشی‌ها ذیل معیار تعریف فروشگاهِ «به عبارت متعارف خرده‌فروشی» قرار می‌گیرند، همان ۱۲ درصد بیش از ۵۰ درصد تمامی کارگران خرده‌فروشی را در استخدام خود دارند.
منشور حقوق کارگران خرده‌فروشی شامل تعهدات زیر است:
کارفرمایان ملزم به پرداخت حقوق دو تا چهار ساعت به کارگرانی هستند که ضرورتی به حاضر شدن سر کار در نوبت‌های کاری کشیک برای‌شان ایجاد نمی‌شود و یا کارگرانی که پیش از پایان زمان‌بندی مقررِ نوبت کاری‌شان، مرخص می‌شوند.
کارفرمایان دست کم از دو هفته پیش‌تر باید زمان‌بندی‌های کاری را تنظیم کنند.
در صورت تغییر زمان‌بندی، کارمندان دریافتِ اضافی خواهند داشت (برای تغییری که در کم‌تر از یک هفته پیش‌تر اطلاع‌رسانی شود، پرداختی معادل یک ساعت کار، و برای تغییری که در کم‌تر از ۲۴ ساعت پیش‌تر اطلاع‌رسانی شود، پرداختی معادل دو تا چهار ساعت کار)
کارفرمایان نمی‌توانند نرخ‌های متفاوتی برای دستمزد ساعتی به کارگران پاره‌وقت در مقایسه با کارگران تمام‌وقت بپردازند (مگر به دلایل دیگری مثل سابقه‌ی کار)
برخورداری کارگران پاره‌وقت و کارگران تمام‌وقت باید یکسان باشد (مثلاً کارگران پاره‌وقت باید دسترسی یکسانی به مزایا و مرخصی داشته باشند)
کارفرمایان قبل از استخدام کارگران جدید موقتی و یا پاره‌وقت، کار تمام‌وقت مورد نظر را باید به کارمندان پاره‌وقتی که از پیش در استخدام دارند، پیشنهاد بدهند.
علاوه‌براین، قانون ایالت ورمونت {Vermont} این حق را به کارمندان داده است که درخواست زمان‌بندی کاری انعطاف‌پذیر بدهند و کارفرمایان باید چنین درخواستی را با حسن نیت بپذیرند. بخش‌نامه‌ی مربوط به حداقل دستمزد در سی‌تک {SeaTac} و لوس‌آنجلس به کارفرمایان حکم می‌کنند قبل از استخدام کارمندان جدید، کارهای تمام وقت را به کارگران موجود خود پیشنهاد بدهند.
فعالان البته برای ارتقای عملکرد کارفرمایان به طور مستقیم نیز به آن‌ها فشار آورده‌اند. والمارتِ ما {OUR Walmart} {8} از خرده‌فروشی والمارت خواست تا کارگران را مجاز به دسترسی به نرم‌افزار زمان‌بندی کنند. در پی آن، شرکت مذکور تسلیم مطالبات شد و موافقت کرد تا به کارگران اجازه بدهد با استفاده از این فناوری نوبت‌های کاریِ اضافی برای خود بردارند. درست یک ماه قبل، پس از سال‌ها فشاری که پروژه‌ی اقدام خرده‌فروشی {Retail Action Project} به ویکتوریاز سیکرت {Victoria’s Secret} وارد کرد تا پرداخت‌ها را افزایش دهد و شرایط کار را بهبود ببخشد، این شرکت اعلام کرد{9} که به شیوه‌ی زمان‌بندی کشیک پایان خواهد داد.
در زلاند نو، اتحادیه‌ی یونایت{Unite} شرکت‌های فست‌فود را برای حذف قراردادهای صفر ساعته هدف قرار داده است. این اتحادیه توانست توافقی با بیشتر شرکت‌ها حاصل کند. با مقاومت مک‌دونالد در برابرش، اتحادیه به اعتصاب دست زد. مک‌دونالد تسلیم شد و موافقت کرد تا دست از این شکل از قراردادها بکشد و حداقلِ ساعت‌های کاری برای کارگران را تضمین کند.
در بریتانیا، اتحادیه‌ها و تشکّل‌های کارگری حذف قراردادهای صفر ساعته را از طریق قانونی پیگیری می‌کنند. تاکنون پیشرفت‌هایی حاصل شده است؛ اما به‌هیچ‌وجه کافی نبوده است.
همچنان که نیروی کار جهانی ناامنی شغلی وسیع‌تر و «انعطاف‌پذیری» بیشتری را تجربه می‌کند، مسائل مربوط به ساعت‌های کاری بسیار کم و نبود کنترل بر زمان‌بندی پررنگ‌تر خواهد شد. کارفرمایان به احتمال زیاد همچنان فشار خواهند آورد تا به‌عنوان راهی برای تبدیل کار از هزینه‌ای ثابت به شکل هزینه‌ای متغیر، و به عنوان راهی برای تبدیل مناسبات رسمیِ کارفرما ـ کارمندی و مسئولیت‌های مربوط به آن به مناسباتی غیررسمی بدون محدودیت‌ها و تعهدات کاری، زمان‌بندی‌های به‌هنگامِ هرچه‌بیش‌تری را پیاده کنند.
درحالی‌که کارگران و تشکّل‌های کارگری در پیکار با چنین اقداماتی هستند، زمان خوبی است تا به تصویر بزرگ‌تری از مطالبه‌ی خود بیندیشیم. مطمئناً مسئله‌ی ساعت‌های کاریِ بیش از اندازه اندک مسئله‌ای جدی است، اما راه حل آن لزوماً ساعت‌های بیش‌ترِ کار ـ و یا بازگشت به هفته‌ی کاری چهل ساعته ـ نیست. ایده‌ی انعطاف‌پذیری، تقاضای خودش را دارد، چراکه در واقعیت، کارمندان بسیاری وجود دارند که نیازمند هفته‌ی کاری انطباق‌پذیر هستند و یا خودشان چنین می‌خواهند؛ حال چه برای امور خانوادگی، رفتن به دانشگاه، به دلیل نوعی کم‌توانی جسمی یا علایق شخصیِ غیرکاری باشد یا صرفاً به این دلیل که ۴۰ ساعت در هفته کار کردن زیاد محسوب شود.
چرا که صد البته روی دیگر کارِ نامکفی، کار زیاد از حد است: کارگرهایی که ناچار به انجام اضافه‌کاری، دو نوبت کار کردن، و یا دو شغله بودن هستند، به این دلیل که یکی کفاف زندگی را نمی‌دهد.
دولت اوباما به تازگی قواعد تازه‌ی وزارت کار را منتشر کرده است،{10} قواعدی که شرایط استحقاق دریافت دستمزد اضافه‌کاری را گسترش می‌دهد. مصوبه‌ی استانداردهای عادلانه‌ی کار{11}در حال حاضر شمار بسیاری از کارگران را از شمول دریافت اضافه‌کاری معاف می‌کند: آن دسته از کارگران در گستره‌ی مشاغل حرفه‌ای و مدیریتی که دست کم ۲۳/۶۶۰ دلار در سال درآمد دارند. بنابراین، برای مثال، اگر مدیری در یک رستوران فست‌فود ۲۵/۰۰۰ دلار درآمد داشته باشد، استحقاق دریافت دستمزد اضافه‌کاری را ندارد، حتی اگر پنجاه یا شصت ساعت در هفته کار کند. قانون جدید آستانه را تا ۵۰/۴۴۰ دلار در سال بالا می‌برد. انتظار می‌رود که این بازنگری در اولین سال اجرایی شدن وضعیت نزدیک به 5 میلیون کارگر را تحت تأثیر قرار بدهد.
آشکار است که وقتی بعضی کارگرها زیادتر و بعضی کم‌تر از حد کار می‌کنند، بازار کار توازن خودش را از دست داده است. پیکار برای کنترل زمان‌بندی البته باید پیکاری برای بازتوزیع ساعت‌های کاری و کوتاه کردن هفته‌ی کاری متوسط نیز باشد. این کمک می‌کند تا کار به طور یکنواخت‌تری پراکنده شود و البته باید برای کارگران جا داشته باشد که بتوانند نوبت‌های کاری خودشان را تعیین کنند.
آنا کوت {Anna Coote} از بنیاد اقتصاد نو {New Economics Foundation} این طور استدلال می‌کند{12}که ما نیازمند هفته‌ی کاری سی ساعته هستیم، چراکه «کمک می‌کند تا بسیاری مسائل مرتبط به هم را حل کنیم: زیادکاری، بیکاری، مصرف بی‌رویه، انتشار زیاد کربن، کیفیت پایین سلامت، نابرابری‌های تحکیم‌شده و کمبود زمان برای زیست پایدار، مراقبت از یکدیگر و خیلی ساده لذت بردن از زندگی.» تحقیقات نشان می‌دهد که هفته‌ی کاری کوتاه‌تر عملاً می‌تواند بهره‌وری را افزایش بدهد و معنایش این است که برخی هزینه‌های بالا بردن دستمزدها جبران می‌شود.
سازمان بین‌المللی کار {ILO} طی تحقیقات خود دریافت که در دوران رکود بزرگ، بیکاری در بعضی کشورها سر به فلک کشید و البته در بعضی دیگر این طور نشد. آن‌ها که بیکاری کمتری داشتند، همان کشورهایی بودند که به جای بیرون کردن کارگران هفته‌ی کاری کوتاه‌تر را ترویج و ترغیب می‌کردند. این سیاست که در آلمان با نام کار کوتاه‌مدت {Kurzarbeit} و جاهایی دیگر با نام اشتراک‌گذاری کار شناخته می‌شود، مزایا و یا مشوّق‌هایی را در اختیار کارفرمایانی قرار می‌دهد که اشتراک‌گذاری کار را در پیش می‌گیرند و/یا برای آن دسته که کارمندان را از کار بیکار می‌کنند جریمه‌هایی را در نظر می‌گیرد.{13}
سیاست‌های اشتراک‌گذاری کار همچنین شامل اعطای حق درخواست هفته‌ی کاری کوتاه‌تر، درخواست مزایای جبرانی برای حذف الزامات ساعات کاری حداقلی، و نیز اعطای حق درخواست افزایش حداقل دستمزد و مزایای رفاه اجتماعی به کارگران نیز می‌شود تا به این ترتیب هفته‌ی کاری کوتاه‌تر دست‌یافتنی‌تر بشود. اتریش، بلژیک، فرانسه، ژاپن، ترکیه و اروگوئه دیگر کشورهایی هستند که نسخه‌های مشابهی از هفته‌ی کاری کوتاه‌تر و اشتراک‌گذاری کار را تجربه کرده‌اند.
هدف در اینجا، کنترل زمان‌بندی است. اما زمان‌بندی‌هایی که انتخاب می‌کنیم مشخصاً به‌شدت متأثر از مزدی است که کسب می‌کنیم. بنابراین ورای زمان‌بندی، کارگران خواهان نفوذ بیشتر در اولویت‌بندی تقاضاهای خود هستند. همه‌ی کارگران یک چیز را نمی‌خواهند، پس بنابراین کمال مطلوب، داشتن تشکّل و صدای کارگری است به‌نحوی‌که کارمندان بتوانند به مباحثه بپردازند و در بین خودشان به این تصمیم برسند که دوست دارند چه چیزی از کارفرمایان خود بخواهند.
در شکل مطلوب، مشاغل انعطاف‌پذیری خواهیم داشت که برای هر یک از ما سطحی از تصمیم‌گیری را درباره‌ی ساعت‌های کار، تنظیم زمان‌بندی، و کاری که می‌کنیم مجاز بدارد. اما این امر از طریق یک سیاست خوب منابع انسانی نیست که اتفاق می‌افتد. بلکه در عوض آن، ما نیازمند محل‌های کاری هستیم که به شکل دموکراتیک و به دست کارگران اداره شوند.
منبع: نقد اقتصاد سیاسی
{1}http://retailactionproject.org/wp-content/%20uploads/2012/03/7-75_RAP+cover_lowres.pdf
{3} http://wheniwork.com/employee-scheduling-software/retail
{4} http://www.raisetheminimumwage.com/blog/entry/a-look-at-involuntary-part-time-work-in-retail/
{5} Affordable Care Act(Patient Protection and Affordable Care Act)
مصوبه‌ی حمایت از بیمار و دسترسی همگانی به مراقبت بهداشتی یا به اختصار اوباماکر {Obamacare}
{6} http://retailactionproject.org/wp-content/uploads/2014/09/ShortShifted_report_FINAL.pdf
{8}OUR Walmart (Organization United for Respect at Walmart, Non-profit Organization)
{9} http://www.businessinsider.com/victorias-secrets-on-call-scheduling-2015-6?r=UK&IR=T
{10} http://www.politico.com/story/2015/06/obama-overtime-rule-wage-raise-119566.html
{11} The Fair Labor Standards Act (of 1938)
منبع:
