در سال ۲۰۱۷ که خبرهای جنجالی آزارگری چهره‌های معروف هالیود را می‌شنیدیم، شاید کمتر کسی فکر می‌کرد که جریان «من هم» در کشور خودمان نیز شروع شود و زنان شجاعانه تجربیاتشان را از انواع آزار در روابط شخصی و کاری، در شبکه‌های اجتماعی با بقیه در میان بگذارند.
در این چندماه که از شروع «من هم» در ایران می‌گذرد، نام‌های بسیاری را به عنوان آزارگر شنیده‌ایم، برخی چهره‌های مشهور و شناخته‌شده‌ای بودند و برخی چهره‌هایی کمتر شناخته‌شده، بعضی هم کسانی بودند که در دایرۀ روابط امن ما قرار داشتند و شاید تصورش را هم نمی‌کردیم که زنی را آزار داده باشند. برخی از این آزارگری‌ها در محیط‌های کاری و روابط حرفه‌ای بود و برخی دیگر در روابط شخصی.
آزارها از هر نوعی که بود، با افشای هر نامی، عده‌ای این بحث را مطرح می‌کردند که یا خود آزارگر باید از کارش استعفا دهد و یا باید اخراجش کنند. در مواردی که آزارگر، زن و یا زنانی را در محیط‌های آموزشی و کاری آزار داده و یا برای برقراری رابطۀ جنسی تحت فشار گذاشته بود و یا حتی اقدام به تعرض کرده بود، مطالبۀ اخراج یا استعفا منطقی‌تر به نظر می‌رسید. آزارگران با سوءاستفاده از شهرت، قدرت و جایگاهی که از طریق فعالیت در عرصۀ هنری، رسانه‌ای، آموزشی، پژوهشی و … به دست آورده بودند، زنانی را آزار داده بودند، پس باید با استعفا و یا اخراج، آن جایگاه و قدرت از آنها پس گرفته می‌شد.
اما ماجرا وقتی پیچیده‌تر شد که افراد از سوی شرکای جنسی و عاطفی سابق در روابط خصوصی متهم به آزار و خشونت شده بودند. در برخی موارد جلساتی در محیط کاری تشکیل شده بود، آن هم با حضور همۀ اعضای مجموعه، و از فرد متهم به آزار با برخورد نامناسب و سرزنش‌آمیز توضیح خواسته بودند. در مقابل کم نبودند مدیرانی که هیچ واکنشی نسبت به روایت‌های آزار نشان نداده بودند، حتی در مواردی که فرد از سوی چند زن متهم به آزارهای شدید شده بود. و البته مجموعه‌هایی هم بودند که فقط به خواستۀ راوی آزار یا شریک جنسی سابق، مرد متهم به آزار را اخراج کردند.
این‌که آیا باید با آزارگری‌های سیستماتیک و عامدانه به همان شیوه‌ای برخورد شود که با رفتارهایی که از سر ناآگاهی صورت گرفته است، بحث دیگری است. اما برای ما که چند سال است در مجموعۀ «کار بدون آزار» برای پیشگیری و توقف آزارهای جنسی در محیط کار فعالیت می‌کنیم، این سوال مطرح شد که آیا متهمان به آزار جنسی و یا خشونت در روابط شخصی و خصوصی باید پیامدهای رفتار آزارگرانه‌شان را در محیط‌های کاری ببینند؟ آیا مدیران حق دارند جریمه‌هایی از قبیل بازخواست، تذکر، تعلیق، اخراج و … را برای فرد خاطی در نظر بگیرند؟ اگر پاسخ مثبت است شیوه برخورد و مواخذه باید چطور باشد؟ آیا بر مبنای این‌که اسم فرد آزارگر از طریق رسانه‌ها و شبکه‌های اجتماعی علنی شده است، مدیران مجموعۀ کاری او باید در مورد اقدامات تنبیهی‌‌اش به صورت عمومی اطلاع‌رسانی کنند؟ ده‌ها سوال و مسئله ابهام‌برانگیز دیگر حول این موضوع پیش می‌آید که قصد داریم در این مطلب با مرور شرایط به راهکارهای احتمالی برسیم.
دیگران چه می‌کنند؟
ظاهرا سردرگمی در به‌حق یا ناحق بودن تاثیر آزارگری در روابط شخصی بر زندگی شغلی و حرفه‌ای فقط مختص ما نیست. ماجرای «ری رایس» و نامزدش در سال ۲۰۱۴ باعث شد که این بحث در سطح ملی آمریکا مطرح شود که آیا باید فردی که در روابط شخصی و خصوصی‌اش مرتکب خشونت و آزار شده است، از کار اخراج شود؟ ویدئویی که در سپتامبر سال ۲۰۱۴ منتشر شد، ری رایس را داخل آسانسوری در «آتلانتیک سیتی» نشان می‌داد که با ضربات مشت به نامزدش حمله‌ور شد و بعد از ضرب‌وشتم پیکر بی‌هوشش را از آسانسور به بیرون کشید. ری رایس، بازیکن راگبی (فوتبال امریکایی) تیم بالتیمور ریونز بود که بعد از انتشار این ویدئو از ماجرایی که شش ماه قبل اتفاق افتاده بود، به دنبال سلسله واکنش‌هایی به این فیلم از تیم اخراج شد و علاوه بر آن لیگ فوتبال این کشور او را به صورت موقت از حضور در رقابت‌های ورزشی محروم کرد.
اما همچنان با گذشت چند سال، جواب قطعی از پیش‌آماده‌ای برای این سوال وجود ندارد که در شرایط مشابه که فردی به آزار و خشونت در روابط خصوصی متهم شده است، چه باید کرد و فقط به چند توصیه کلی بسنده می‌شود از جمله این‌که:
– سعی کنید قبل از محکومیت قطعی فرد در دادگاه تصمیمی درباره ادامه همکاری‌اش نگیرید، بخصوص اگر فرد متهم کارمند خوبی است و بقیه همکارانش احساس نمی‌کنند که در ریسک رفتارهای پرخاشگرانه و یا خشونت‌آمیزش قرار دارند.
– اگر فرد متهم به آزار چهره‌ای مطرح و شناخته‌شده است، بهتر است برای حفظ اعتبار شرکت عذرش را بخواهید حتی اگر هنوز این اتهام اثبات نشده باشد. همچنین اگر فرد آزارگر یکی از مدیران و یا به نوعی الگوی دیگران است، او را در موضع قدرت نگه ندارید.
و اما مهم‌ترین توصیه این است که در آئین‌نامه‌ها و پروتکل‌های پیشگیری از آزار حتما این مورد را هم بگنجانید که هرگونه سابقۀ خشونت و آزار در روابط شخصی و خصوصی می‌تواند باعث تخطی از سیاست‌های استخدامی این شرکت و موسسه شود.
البته در این‌جا بحث ما در مورد کشوری است که قوانینی برای مقابله با هرنوع آزار و خشونت، چه در محیط‌های کاری و چه در روابط شخصی و خصوصی دارد، و اثبات ارتکاب خشونت در دادگاه می‌تواند در وضعیت اشتغال افراد تاثیر طولانی‌مدت بگذارد. اغلب شرکت‌ها از کارکنان‌شان سوءپیشنیه می‌خواهند و بسیاری از کمپانی‌ها ترجیح می‌دهند دربارۀ استخدام فردی که سوءپیشنیه دارد، ریسک چندانی نکنند. از طرف دیگر محکومیت قطعی در پرونده‌های خشونت خانگی به صورت قانونی می‌تواند مانع استخدام افراد در برخی مشاغل خاص شود. برای مثال در حوزه آموزش توقعاتی وجود دارد که فرد الگوی خوبی برای دانش‌آموزان باشد، در بخش‌های خدمات اجتماعی و مددکاری فرد باید چهره‌ای قابل اعتماد باشد، بخصوص در مواردی که با قربانیان خشونت‌های خانگی کار می‌کند، و سابقه محکومیت این تصویر را خدشه‌دار می‌کند.
ما چه باید بکنیم؟
پاسخ به این سوال در جامعه ما بسیار پیچیده‌تر می‌شود چون نه قانون مشخصی برای رسیدگی به آزار جنسی در محیط‌های کاری داریم، و نه قانونی برای رسیدگی به خشونت و آزار در روابط شخصی و یا همان خشونت خانگی. از طرفی نمی‌توان چندان خوش‌بین بود که حتی اگر قانونی برای تامین امنیت زنان به تصویب برسد، موارد خشونت و آزار در روابط شخصی غیررسمی را در برگیرد.
از سوی دیگر همچنان این باور رایج وجود دارد که اتفاقاتی که در حوزه روابط شخصی و خصوصی می‌افتد، نباید به فضاهای حرفه‌ای و شغلی کشیده شود و منصفانه نیست که افراد به دلیل رفتارهای خشونت‌آمیز و آزارگرانه در روابط شخصی، در محیط کاری و شغلی مورد مواخذه و بازخواست قرار بگیرند و یا تاوان بپردازند. حتی در جریان «من هم» ایرانی شاهد بودیم که عده‌ای استدلال می‌کردند که خود فرد مرتکب آزار و خشونت شده است، همسر و فرزندانش چه گناهی کرده‌اند که تاوان این رفتارها یا بیکاری او را بپردازند!
قبل از قبول یا رد این باور رایج، بهتر است به سوال دیگری پاسخ دهیم: تجربۀ رفتارهای خشونت‌آمیز و آزارگرانه در روابط خصوصی، بر زندگی حرفه‌ای و شغلی افراد چه تاثیری می‌گذارد؟
تجربۀ خشونت در روابط زوجینی و یا دیگر روابط شخصی، تاثیرات روانی ویران‌گری بر افراد خشونت‌دیده، اکثرا زنان، دارد و اعتماد به نفس، و توانایی حفظ شغل‌شان و خروج از رابطه خشونت‌آمیز کاهش می‌دهد.
تحقیق صورت‌گرفته از سوی «نهاد زنان سازمان ملل متحد» در سال ۲۰۱۳ نشان می‌دهد که تعداد زیادی از زنانی که تجربۀ خشونت خانگی را از سر می‌گذرانند، مشاغل موردی و پاره‌وقت دارند، و درآمدشان در مقایسه با زنانی که تجربۀ چنین خشونت‌هایی را ندارند، ۶۰ درصد پایین‌تر است.
نگاهی به تحقیقات مختلف نشان می‌دهد که خشونت در روابط شخصی تاثیری عمیقا منفی بر امنیت و ظرفیت زنان برای اشتغال و حفظ شغل‌شان دارد:
-در یکی از مطالعات انجام‌شده در ایالات متحده، ۴۴ درصد پاسخ‌دهندگان گفته‌اند که تجربه خشونت خانگی در محیط کارشان هم تاثیر گذاشته است. از بین ۲۱ درصد از زنان و مردانی که در این مطالعه قربانی روابط خصوصی شناخته شده‌اند، ۶۴ درصدشان گفته‌اند که این خشونت بر توانایی‌هایشان تاثیر گذاشته است از جمله ۲۱ درصدشان به دلیل کاهش بهره‌وری شغل‌شان را از دست داده بودند.
-پیمایش‌های انجام‌شده درباره شاغلان در کشورهای استرالیا، بلژیک، کانادا، مغولستان، نیوزلند، فیلیپین، تایوان، ترکیه و انگلیس نشان می‌دهد که به طور میانگین یک‌سوم از شاغلان، و اساسا هم زنان، خشونت خانگی را در سطوح مختلفی در زندگی‌شان تجربه می‌کنند؛ حدود نیمی از پاسخ‌دهندگان احساس می‌کردند که این تجربه تاثیرات منفی بر عملکرد شغلی‌شان داشته است و سه نفر از هر چهار نفر به سختی می‌توانستند روی کارشان تمرکز کنند.
-در تحقیقی که در بخش‌هایی از سریلانکا انجام شده، ۱۶ درصد از زنانی که خشونت در روابط خصوصی را تجربه می‌کردند، مجبور شده بودند که برخی روزها سر کار نروند و یا دنبال مداوای جراحت‌هایشان باشند.
اما این فقط یک سوی ماجراست. آزارگران و مرتکبان خشونت خانگی هم می‌توانند شاغلانی باشند که مشکلات‌شان را با خود به محیط کار می‌کشانند. ممکن است آزاردیده و آزارگر هر دو در یک جا کار کنند، و یا تنها جایی که مرتکب خشونت می‌داند که پارتنر سابق‌اش آنجاست، محل کارش باشد:
-تحقیق انجام‌شده در یکی از ایالت‌های آمریکا نشان می‌دهد که ۷۸ درصد از ۱۵۲ مرتکب خشونت، حداقل یک بار از منابع محیط کار برای ابراز ندامت، خشم و عصبانیت، رصد و پیگیری، و یا تهدید و تحت فشار گذاشتن فرد آزاردیده استفاده کرده‌اند.
-تحقیق دیگری درباره ۴۴۳ مرد آزارگر و مرتکب خشونت خانگی نشان داد که یک‌سوم از آنها در طول ساعات کاری‌شان با پارتنر فعلی/سابق‌‌شان در تماس بودند تا او را از لحاظ احساسی آزار بدهند و یا رصدش کنند. این مردان گفته‌اند که مرتبا در حال ارسال پیام و یا جر و بحث با پارتنر فعلی/سابق‌‌شان بودند و حواس‌شان به کارشان نبود. یک‌پنجم این مردان گفته‌اند که فرد یا افرادی در محیط کار نسبت به این رفتارهای آنها آگاه بوده است، و تقریبا نیمی از آنها گفته‌اند که این مسائل اغلب بر عملکرد شغلی‌شان تاثیر منفی داشته است.
با مرور این آمارها متوجه می‌شویم که اتفاقا محیط کار نقطۀ ورود بسیار مهمی برای پرداختن به هنجارهای اجتماعی و رفتارهای پشتیبان خشونت در روابط خصوصی و محرمانه است. با آگاهی از تاثیرات منفی تجربۀ آزار و خشونت بر وضعیت سلامت جسمانی و روانی افراد و بر فعالیت‌های شغلی و حرفه‌ای‌شان، دیگر نمی‌‌توانیم به سادگی بگوییم که هر آنچه فرد در چارچوب روابط خصوصی و محرمانه انجام می‌دهد هیچ ارتباطی به وضعیت شغلی‌اش ندارد.
ارتباط میان حوزۀ شخصی و عمومی_در این‌جا محیط کار_ ما را به یاد این شعار معروف فمینیست‌ها می‌اندازد «هر آنچه شخصی است سیاسی است». این شعار در واقع اعتراض به سنتی است که به آزادی عمل افراد در حوزۀ خصوصی اولویت می‌دهد، بدون توجه به این که عوامل عمومی، موقعیت‌های نابرابر و آسیب‌زای خصوصی را ایجاد می‌کنند. مشکلات موجود در زندگی زنان از جمله خشونت و آزار جنسی، و قوانین نارسا و ناکافی برای مقابله و پیشگیری از خشونت، ناشی از سیاست‌های نابرابر و نادرست در حوزۀ عمومی است.
فراموش نکنیم که خانواده و حوزۀ خصوصی یکی از جایگاه‌های اصلی روابط قدرت و نابرابری جنسیتی است. علاوه بر این، علت اصلی آزارگری جنسی نیز سوءاستفاده از قدرت است. آزارگر با توسل به جدایی دو حوزۀ شخصی و عمومی، از قدرتی که در حوزۀ عمومی یا محیط کار به دست می‌آورد، به آسانی برای رفع تمایلات و خواسته‌های شخصی‌اش سوءاستفاده می‌کند بدون این‌که رضایت و خواست طرف مقابل را در نظر بگیرد.
علاوه بر استدلال از دیدگاه فمینیستی، دلیل دیگری هم وجود دارد که به واکنش‌های درست مجموعه‌های کاری نسبت به آزارگری اثبات‌شدۀ کارکنان‌شان در روابط خصوصی مشروعیت می‌دهد. مدیران برای حفظ وجهه و اعتبار مجموعۀ کاری‌شان باید نسبت به رفتارهای خشونت‌آمیز همکاران حتی در روابط شخصی حساس باشند، بخصوص وقتی روایت‌های آزار علنی می‌شود و در کشورهایی که قانون مشخصی دارند، این آزارها به دادگاه و صدور رأی محکومیت می‌رسند. مشخص است که این نوع جهت‌گیری برآمده از دیدگاهی تجاری است. پس دور از انتظار نیست که در دنیای سرمایه‌‌داری کارفرماها برای حفظ نام و اعتبار مجموعه‌شان در این عرصه نیز با هم رقابت داشته باشند و سیاست‌های مشخصی را برای کاهش آزار چه در حوزۀ عمومی و چه در حوزۀ خصوصی در پیش بگیرند.
تا این‌جا سعی کردیم توضیح دهیم که چرا بنا به مصلحت شغلی و مسئولیت اجتماعی واکنش تصمیم‌سازان عرصه‌های کاری نسبت به آزارگری جنسی در روابط خصوصی منطقی است و این دو موضوع با هم مرتبط است، اما همچنان این سوال به قوت خود باقی است که چه باید کرد؟
در نبود قانون حمایتگر رسیدگی به سوءاستفاده و آزار جنسی، مسئولیت محیط‌های کاری بیشتر می‌شود. توصیه می‌شود تصمیم‌سازان اصناف و اتحادیه‌ها، مدیران شرکت‌ها، و بخصوص افرادی که در حوزۀ آموزش، رسانه، هنر و مسائل اجتماعی فعالیت می‌کنند، به فکر تهیه آیین‌نامه‌هایی برای جلوگیری و مقابله با آزار جنسی باشند. یکی از بندهای این آیین‌نامه می‌تواند سیاست کلی سازمان را دربارۀ آزارگری در روابط شخصی تشریح کند.
برای رعایت عدالت و انصاف توصیه می‌شود برای رسیدگی مجموعه‌های کاری به آزار در روابط شخصی: به فرد متهم به آزار فرصت شنیده‌شدن و دفاع داده شود؛ حریم شخصی متهم رعایت شود، مثلاً حرف‌ها و دفاعیاتش در جمع محدودی که مسئول رسیدگی به موضوع هستند مطرح شود؛ اقدامات تنبیهی متناسب با نوع، شدت، و تکرارشوندگی آزار باشد که در موارد آزار شدید و یا تکرارشونده می‌تواند تعلیق و یا اخراج باشد.
منبع: بیدارزنی
از مجموعه مطالب ویژه‌نامه جمعی از فعالین زنان: «هم‌صدایی علیه سکوت» به مناسبت روز جهانی زن
