برگرفته از تریبون زمانه *  

قانون کار در همۀ کشورهای سرمایه داری، در عام ترین شکلش ناظر بر تنظیم روابط بین کارگران و کارفرمایان است. اما قانون کار نه روابط بین کارگر و کارفرما را خلق می‌کند و نه تعیین کنندۀ این روابط است. این قانون، مانند همۀ قوانین موضوعه، بیان حقوقی مناسبات عینی در جامعه، یعنی روابط اقتصادی – اجتماعی و سیاسی است. و از آنجا که این مناسبات عینی ثابت نیستند و در جریان رشد نیروهای مولد و تحولات سیاسی– اجتماعی دچار تغییرات کمی و کیفی می‌شوند، قوانین هم ثابت و ابدی باقی نمی‌مانند، مفاد و محتوای آنها نیز مشروط به این روابط عینی است. در وهلۀ اول به نظر می‌آید که سه نیرو در این کار دخیل‌اند. دولت، سرمایه داران و مزدبگیران. دخالت دولت در این مسأله از دو جانب انجام می‌گیرد. دولت به عنوان کارفرما در تمام بخش‌های تولیدی، توزیعی و خدماتی و دولت به عنوان نهادی حکومتی، نهاد قدرت. اما دراینجا مانند همۀ کشورهای سرمایه داری، ما با جامعه‌ای طبقاتی روبروهستیم و طبقۀ حاکم، طبقۀ سرمایه دار است. دولت به طور اساسی و عمده حافظ منافع این طبقه و تبلور اعمال قدرت آن بر جامعه است. در نتیجه دخالت واعمال قدرت دولت در تنظیم و اجرای قانون کار، هم به عنوان کارفرما وهم به عنوان حافظ منافع طبقۀ حاکم، در نهایت، آن را در کنار سرمایه داران قرار می‌دهد. از این رو در واقع در تبیین و اجرای قانون کار، دو طرف، یعنی صاحب سرمایه از یک سو، وصاحب نیروی کار از سوی دیگر، در مقابل هم قرار دارند. این دو طرف، دوطبقۀ اصلی جامعۀ سرمایه داری یعنی طبقۀ سرمایه دار و طبقۀ کارگر را تشکیل می‌دهند. قوانین و از جمله قانون کار به صورت مستقل و قائم به ذات عمل نمی‌کنند. در نهایت روابط اقتصادی و اجتماعی مسلط و این طبقات حاکم و حکمرانان هستند که در هر وضعیت و مرحلۀ تاریخی – اجتماعی مُهر خود را بر این قوانین می‌زنند و یا اجرای آن را بر طبق منافع خود شکل می‌دهند. طبقات درگیر هم می‌توانند دیدگاه‌ها و تعاریف خودشان را نسبت به این قوانین بیان کنند. توازن نیروهای درگیر و میزان تشکل و آگاهی و مبارزه جوئی کارگران و زحمتکشان، آن عوامل تعیین کننده‌ای است که می‌تواند درجۀ تأثیر گذاری آنها را بر روند تبیین و اجرای این قانون بیان کند.


قانون کار فرانسه، با ۱۲۰ سال سابقه، از فراز و نشیب‌های گوناگونی گذر کرده است. دستاوردهای آن محصول دوره‌های اوج گیری جنبش کارگری و قدرت یابی نیروهای چپ به ویژه کمونیست‌ها می‌باشد. برعکس در دوره‌های برآمد نیروهای راست و محافظه کار و فاشسیست‌ها این نمایندگان هارِ سرمایه، حمله به این دستاوردها و بازپس گیری آنها در دستور کار نیروهای طرفدار سرمایه قرار گرفته است. چنین است که پیروزی جبهۀ مردمی در ۱۹۳۶ و برآمد جنبش کارگری در این سال‌ها که موتور محرک آن بود، ۴۰ ساعت کار در هفته و مرخصی سالانه با حقوق را برای اولین بار برای کارگران و تمامی حقوق بگیران به ارمغان آورد.
بازنویسی قانون کار در ۱۹۴۶- یعنی بلافاصله پس از پیروزی برفاشیسم در جنگ جهانی دوم و برقراری بیمه‌های اجتماعی همگانی نیز دستاورد حضورفعال مبارزان سندیکائی و کمونیست در جنبش مقاومت فرانسه و شرکتشان در آزادسازی فرانسه از دست اشغالگران نازی و دولت ویشی و حضورشان در دولت موقتِ برخاسته از جنبش مقاومت بود. حاصل جنبش دانشجوئی و کارگری سال ۶۸ علیرغم شکست آن در اهداف کلی‌اش، قرارداد «گرونل» و افزایش مرخصی سالانه با استفاده از حقوق به چهار هفته و اضافه شدن ۳۵٪ به حقوق حداقل و ۱۰٪ به همۀ دستمزدها بود. لزوم اصلاح و تغییر قانون کار در طی این ۷۰ سال با افت و خیزهای جنبش کارگری و تحول تکنولوژی و به همراه آن تغییرات شیوه‌های کار به ضرورتی مهم تبدیل گشته است. جهت این تغییرات اما از منظر منافع کارگران و یا سرمایه داران متفاوت و متضاد است.
بعد از پیروزی سوسیالیست‌ها با همکاری حزب کمونیست فرانسه در ۱۹۸۱ که با تغییراتی در حزب حاکم سوسیالیست در جهت پذیرش سیاست‌های نولیبرالی سرمایه داری و ساختن اروپای واحد براین مبنا به وقوع پیوست که به خروج کمونیست‌ها از دولت و ورود سانتریست‌ها به آن منجر شد. از این به بعد تا به امروز یعنی متجاوز از ۳۰ سال است که – اگر فرجه‌های خیلی کوتاه مدت را از آن کسر کنیم، مانند برقراری ۳۵ ساعت کار هفتگی در دولت «ژوسپن» در سال ۲۰۰۲- سوسیال دموکرات‌های فرانسه به همراه راست ترین نمایندگان سرمایه در قدرت، یورشی همه جانبه را به دستاوردهای مهم کارگران و به طورکلی تمامی زحمتکشان آغاز کرده‌اند و تا آنجا که توانسته‌اند یکی پس از دیگری آنها را پس گرفته‌اند. از این رهگذر کارگران و زحمتکشان و لایه‌های پائینی خرده بورژوازی، بیشترین بها را برای ترمیم خرابی‌های به بار آمده از بحران عمومی سرمایه داری و گسترش سیاست‌های نو لیبرالی داده‌اند. حمله به قانون کار به بهانۀ اصلاح آن و مثله کردن آن در جهت همساز نمودنش با خواسته‌های سرمایه داری، آخرین فراوردۀ دولت امانوئل والس بود که زیررهبری فرانسوا هولاند رئیس جمهور و گردانندگی امانوئل ماکرون وزیر وقت اقتصاد و رئیس جمهور کنونی تحت عنوان قانون کار «الخمری» – وزیر وقت کار- به انجام رسید. درواقع حملات اصلی به این قانون در سال‌های ۲۰۰۴ و ۲۰۰۸ در دولت‌های دست راستی َرفَرَن Raffarin وفییون Fillon شروع گردید. دراین رابطه حلقۀ اصلی بین سیاستمداران و کارفرمایان، اطاق‌های فکردانشگاهی و نهادهائی چون – گروه مشاوران در منابع انسانی Atedia هستند که در عین حال مشاوران ۴۰ موسسۀ اول در بورس فرانسه CAC-۴۰ نیز می‌باشند. لبۀ تیز حملۀ آنان، انطباق قانون کار با تقاضاهای سندیکای کارفرمایان در جهت زدودن مقررات حمایتی کارگران است که در طی سالیان دراز مبارزه به دست آمده‌اند. بازگذاشتن دست کارفرمایان و شل کردن تمام چفت و بست‌های قانون کار درهمۀ زمینه‌ها به ویژه حوزه‌های اخراج، ساعات کار، قراردادهای کار و محدود کردن اختیارات سندیکاهای کارکنان هدف‌های اساسی این حملات هستند. یکی از اعضای مهّم این نهاد، پیر آندره اَمبرPierre André Imbert مدیر دفتر الخمری بود که نویسندۀ اصلی قانون کار کذائی است. (لوموند دیپلوماتیک- سپتامبر ۲۰۱۷- پیر آندره امبر چه کسی است؟) در مقابل فشار و مقاومت کارگران و حقوق بگیران و اکثریت سندیکاهای آنها که چندین ماه اعتصاب و تظاهرات را به دنبال داشت، دولت تصمیم گرفت با توسل به «فرمان» (۱) به یمن تبصرۀ ۳ مادۀ ۴۳ قانون اساسی، موسوم به ۳-۴۹ (۲)، بدون بحث و رأی مجلس، قانون کار جدید را به اجرا بگذارد.
مقالۀ بهمن آزاد – تیر ۱۳۹۵ در نشریۀ خیزش ۴۹ و در آذرخش، به طور مفصل به تفسیر و توضیح این قانون و موارد تغییر یافته‌اش پرداخته است. ما در این جا با ذکر رئوس قانون کار «الخمری» روی اصلاحاتی انگشت می‌گذاریم که دولت ادوارد فیلیپ به ریاست مکرون در حال تصویب و اجرایش است.
بعد از استفاده از فرمان (décret) برای تصویب قانون «الخمری»، دولت جدید فرانسه برای تصویب اصلاحات الحاقی به این قانون، به حربۀ دیگری متوسل شده که عبارت از استفاده از «اردنانس» (۳) است که روند کوتاه شده‌ای بین فرمان دولتی با استفاده از مادۀ ۳-۴۹ و جریان عادی تصویب طرح‌ها و لوایح قانونی در مجلس است. در۱۳ ژوئیه و۲۰ اوت دولت با اخذ صلاحیت از دو مجلس نمایندگان و سنا در کادر «loi d’habilitation» بدون بحث و پیشنهاد، راه را برای تصویب و اجرای این پروژه باز کرد.
اولین مسأله تسهیل افزایش ساعات کار روزانه است که با توافق ساده‌ای در سطح مؤسسه می‌تواند به۱۲ ساعت در روز و۴۸ ساعت در هفته و یا ۴۶ ساعت در هفته به مدت۱۲ هفته برسد. ساعات کار رسمی در فرانسه ۳۵ ساعت در هفته است و برای کار اضافی ۲۵٪ برای ۸ ساعت کار و۵۰٪ برای ساعات بالاتراضافه دستمزد پرداخته می‌شود. با قانون جدید، این نرخ‌ها از متن اصلی حذف شده‌اند. کارفرمای یک موسسه می‌تواند با توافق سندیکا آن را تا ۱۰٪ پائین بیاورد. برای دور زدن پرداخت اضافه کار بالاتر از۳۵ ساعت با توافق در داخل یک مؤسسه می‌توان محاسبۀ آن را در مدت ۳ سال انجام داد که تنظیم زمان کار Modulation du temps de travail نامیده می‌شود. البته این مدت برای مؤسسات زیر ۵۰ نفر ۴ ماه است. در هرصورت اگر توافقی صورت نگیرد، در مؤسسات کمتر از ۵۰ نفر کارفرما به تنهائی می‌تواند به مدت ۹ هفته این امر را به دلخواه خویش سازمان دهد.
تا کنون دادگاه‌های حل اختلاف بین کارگران و کارفرمایان Prud’hommes اختیار داشتند، میزان غرامت پرداختی به کارکنانی را که قربانی اخراج‌های غیر موجه بودند، بر مبنائی نسبتاً واقعی براساس سنوات خدمت و نیازهای کارگر اخراجی و امکان کاریابی مجدد او محاسبه و کارفرما را مجبور به پرداخت آن کنند. اما قانون جدید با قراردادن یک پایه، ۳ ماه حقوق برای ۲ سال خدمت به جای ۶ ماه در قانون فعلی و افزایش یک ماه به ازای هرسال خدمت اضافی که نباید ازیک سقف حداکثری، ۲۰ ماه برای۳۰ سال خدمت بگذرد. با این کار اردنانس دست قضات دادگاه را برای یک برآورد واقعی غرامت بسته است. این غرامت برای مؤسسات خیلی کوچک- TPE- به ۱۵ تا یک ماه در سال تقلیل یافته است. از طرف دیگر در مقابل فشار و اعتراض سندیکاها حتی آنها که بااین تغییرات روی موافق نشان می‌دهند مانند CFDT، موریل پنیکو Muriel Pénicaud وزیر کار مکرون اعلام داشته که متوسط غرامت اخراج قانونی افزایش خواهد یافت. این امر در اردنانس نهائی از یک پنجم حقوق ماهانه به مدت سنوات کاری به یک چهارم افزایش یافته است. از طرف دیگراصلاحیه مهلت قانونی برای اعتراض به اخراج را کوتاه نموده است و آن را به یکسال برای همه نوع اخراج تبدیل کرده است. امری که می‌تواند مانع اقدام برخی ازکارگران اخراجی برای اعتراض و رجوع به دادگاه شود. هم اکنون مهلت قانونی برای رجوع یک سال برای اخراج به دلایل اقتصادی و دو سال برای دلایل دیگراست. دولت تلاش دارد با سخت کردن مقررات پرداخت غرامت در دادگاه‌های حل اختلاف و حتی معافیت‌های مالیاتی بر روی میزان غرامت، کارگران را وادار کند که به شرایط کارفرما برای پذیرش قبول اخراج قراردادی «rupture conventionnelle» منطبق با فرمهای اداری، تن دهند. وقتی می‌دانیم که ۹۲٪ دعواهای این دادگاه‌ها به اخراج‌های غیر موجه مربوط می‌باشد، می‌فهمیم که کارفرماها در این قرار چه امتیازی به دست آورده‌اند. جمعی کردن این نوع قراردادهای اخراج، در یک کادر مشترک با اعطای محدود بیمۀ بیکاری، استفاده از آن را بازهم افزایش خواهد داد.
اخراج به دلائل اقتصادی رایج ترین شکل بیکارکردن کارکنان مؤسسات است. قانون جدید با برداشتن محدودیت‌های این دلائل، بازهم به کمک کارفرمایان آمده تا بتوانند به راحتی از این حربه برای اخراج کارکنان خویش استفاده کنند حتی وقتی بنگاه اقتصادی در حال سود آوری است. کافی ست به مدت یک ماه سفارش و حجم معاملات بنگاه کاهش یابد تا شرایط موجه برای اخراج بخشی از کارکنان فراهم شود و یا در مورد گروه‌های بین المللی فقط سود و زیان و مشکلات اقتصادی گروه در فرانسه، معیار ارزیابی برای اخراج را فراهم می‌کند، حتی اگر واحد اقتصادی در مجموع بالاترین سودآوری را داشته باشد. می‌توان تصور کرد با وجود ۲۰. ۰۰۰ شرکت بین المللی در فرانسه، چه تعداد زیادی کارگر و کارمند در خطر این قرارها هستند. قرار توافق شده در پیش نویس اصلاحیه مبنی بر اعطای ۱۵ روز مهلت برای بررسی حسابرسی این مشکلات به سندیکاها در اردنانس نهائی حذف شده است! اردنانس به کارفرما اجازه می‌دهد در صورت به وجود آمدن شرایط نامساعد اقتصادی برای بنگاه به بهانۀ اجتناب از اخراج کارکنان، با توافقاتی قرارداد کار را با کاهش دستمرد یا افزایش ساعات کار بدون افزایش حقوق تغییر دهد. در این میان اگر کارگری و یا حتی ده‌ها کارگر که با تغییر قراردادی که به امضای کارفرما رسیده موافق نباشند می‌توانند به راحتی به دلائل خصوصی اخراج شوند. بدون برخورداری از تمام حقوقی که در موقع استخدام به امضا رسیده و این حتی با مقاوله نامۀ ۱۵۸ سازمان جهانی کار در تضاد است. در اصلاحیۀ نهائی دولت ” قول” داده است که همراهی ویژه‌ای با این اخراجی‌ها، با خارج کردنشان از شمول اخراج اقفصادی و پرداخت خسارت از صندوق شخصی آموزش‌های حرفه‌ای با یک افزایش ۱۰۰ساعتی بنماید. در اصلاحیه، سعی شده باز هم برای کمک به کارفرمایان در اخراج مزد بگیران تسهیلات اداری بیشتری فراهم شود. در قانون کار قبلی ماده‌ای زیر عنوان «طرح حفظ اشتغال» PSE وجود داشت که در مؤسسات بالای ۵۰ مزدبگیر، کارفرما را مجبور می‌کرد که در صورت اخراج حداقل ۱۰ نفر در مدت ۳۰ روز به دلایل اقتصادی، چنین طرحی را اجرا کند. طبق اصلاحیۀ جدید قانون کار «حداقل ۱۰ نفر» به حداقل ۳۰ نفر تبدیل شده است که روشن است به زیان کارگران است و موقعیت آنها را متزلزل تر می‌کند. امکان دیگری که برای اجتناب از محدودیت‌های اداری برای اخراج در اختیار کارفرما قرار گرفته، استعفای “داوطلبانه”- «PDV» – است. که با توافقی اکثریتی به شرط تصویب اداری به اجرا گذاشته می‌شود. این اخراج‌های پوشیده که تاکنون نزدیک به ۲ میلیون را دربرگرفته، امروز در پناه اصلاحیۀ نهائی نه تنها برای یک فرد بلکه به طور جمعی قابل استفاده است.
طرح موسوم به توافق حفظ و رشد اشتغال APDE امکان دیگری در دسترس کارفرمایان برای پائین آوردن مزد‌ها، تحمیل محل جغرافیائی کار و افزایش ساعات کار است، بازهم به بهانۀ حفظ اشتغال؟!
کارگران “مستقل” در واقع شیوۀ “جدیدی” از استثمار است که با حذف ساعات و روزکار اجباری، مزد کارگران بر اساس واحد کارانجام شده، مثلاً تعداد بستۀ حمل شده پرداخت می‌شود. یا در مورد پلاتفرمی چون «اوبر» این شرکت بین المللی با تهیۀ ماشین و لباس به هزینۀ راننده و با واسطه شدن بین مشتری‌ها و رانندگان از طریق ارائۀ خدمات اینترنتی، بخش مهمی از درآمد آنها را به جیب زده و این کارگران “مستقل” را تنها در مقابل دولت برای اخذ مالیات‌های مختلف و شرکت‌های بیمه برای پرداخت‌های اجتماعی تنها می‌گذارد. با سودهای هنگفتی که این بنگاه‌های عهد جدید با شیوه‌های عهد عتیق می‌برند حتی به دولت “مهمان” مالیات هم نمی‌دهند. این مسأله در مورد کار از دور (دورکاری) که با گسترش خدمات اینترنتی بیشتر وبیشتر می‌شود، نیز صادق است. قانون «الخمری» و اصلاحات مکرون با قانونی کردن این شیوه‌ها در واقع به گسترش آنها کمک زیادی کرده‌اند.
پرداخت دستمزد به صورت پیمانی و مقاطعه کاری که عملا” و قانونا” توسط قانون کار جدید پذیرفته و تشدید شده است، برخلاف مقاوله نامه‌های بین المللی، شرایطی را ایجاد می‌کند که درآن کارگران برای کسب درآمد کافی برای گذران زندگی‌شان از ساعات کار و روزکار معمولی بدون دریافت اضافه دستمزدعبور می‌کنند.
دولت در نظر دارد اصل بی طرفی را که بیشتر در مؤسسات خدمات عمومی بکار می‌رفت، وارد مؤسسات خصوصی کند. معنای این امر، تحدید آزادی عقیده و بیان آن است و دادن اختیاراتی اضافی به کارفرما برای سرکوب معترضان و منع سازماندهی بحث و گفتگو در مؤسسات.
یکی از مهمترین مواردی که اصلاحات مکرون بر قانون کار «الخمری» اضافه کرده است، تعمیم و گسترش قراردادهای موسوم به «پروژه ای» که هم اکنون درکارگاه‌های ساختمانی به کار می‌رود به سایر بخش‌های تولیدی و خدماتی است. این قراردادها در راستای اولین قرارداد کار Contrat Première Embauche (CPE) ساخته شده‌اند که در سال ۲۰۰۶ با تظاهرات وسیع دانش آموزان، دانشجویان و کارگران جوان از دستور کار دولت وقت خارج شد. هدف اساسی این قراردادها، بازگذاشتن دست کارفرماها برای ایجاد شغل‌های موقت و بی ثبات کردن کار از طریق مخفی کردن قراردادهای موقت زیر نام «قراردادهای پروژه ای» است بدون آنکه اخراج این کارکنان برای کارفرما خرجی داشته باشد. قراردادهای موقت CDD و قراردادهای پیمانی contrat d’intérim نیز از تعرض این اصلاحیه در امان نمانده‌اند. تغییر محتویات آنها از حوزۀ قانون کار و قراردادهای جمعی خارج و در اختیار شاخه‌های حرفه‌ای و در برخی موارد مؤسسات قرارداده شده است.
ضربۀ دیگری که قرار است بر قراردادهای ثابت وارد آید، امکان تغییر قراردادهای جمعی و شاخه‌ای در سطح کارگاهی است که این بار قانونگذار می‌خواهد با اولویت بخشیدن به آنها، شمشیر داموکلسی را بر فراز سر کارگران قراردهد تا هر وقت کارفرما اراده کرد آن را به کارگیرد. مؤثر بودن این قراردادها تا بدان حد است که مخالفت سندیکای اکثریت با آنها هیج اثری ندارد. به علاوه مخالفت فردی با این قراردادهای تحمیلی، دلیل موجهی (دلایل خصوصی) برای اخراج کارکنانی است که به علت عدم تطبیق قراردادهای امضا شدۀ خودشان با اینها اعتراض می‌کنند.
قانون «الخمری» با قراردادن همه پرسی چون حربۀ برنده‌ای در دست کارفرما‌ها – علیرغم مخالفت سندیکای اکثریت – برای دست بردن در ساعات کار، روزهای کار، مزد و سایر حقوق کارگران و کارمندان، یورشی همه جانبه را علیه دنیای کار سازمان داده است. همه پرسی به عنوان یک وسیلۀ دموکراتیک برای به دست آوردن آرای اکثریت گاه به گاه توسط سندیکاها به کار گرفته می‌شود. اما سوژه‌ها و سؤالات مورد پرسش توسط نمایندگان کار و پس از بحث و گفتگو و با در نطر گرفتن منافع کارگران و با توافق خود آنها به میان آورده می‌شود که تصمیم نهائی برای در دستور قراردادن‌شان گرفته شود. باید توجه داشت که در یک همه پرسی به ویژه وقتی با شانتاژ تعطیلی کار و اخراج همراه باشد، نیروی تک تک کارگران به مراتب ضعیف تر از نیروی یک سندیکای قدرتمند با پشتوانۀ اکثریت است که دانش و توان برخورد با کارفرما را دارد. با اولویت بخشیدن به قراردادهای مؤسسه و گروه – با مرزهای متغیر و نا مشخص – دست کارفرمایان برای تعیین مرزهائی که منافع بیشتری برای آنها دارد بازتر گشته است. در گذشته تغییرات در قواعد و قراردادهای دست جمعی توسط یک مؤسسه، گروه و شاخه در حالی ممکن بود که مفاد مورد تغییر به نفع کارگران تمام می‌شد. اما امروز این قاعده به هم خواهد خورد و شمول و اولویت قانون کار و قراردادهای جمعی از طریق توافق‌های واحدها و گروه‌های اقتصادی زیر فشار کارفرمایان به ضررکارگران از دست خواهد رفت. توافق در یک واحد مفروض بر بسیاری از توافقات شاخه و جمعی اولویت یافته حتی اگر این توافق به ضرر کارگران این واحد باشد. “امتیازی” که سندیکاها به ویژه FO وCFDT در مذاکرات جاری توانستند از دولت بگیرند، حفط صلاحیت شاخه‌های تولیدی و خدماتی در مورد تعیین زمانبندی و ریتم و تعداد قراردادهای موقت و پروژه‌ای است. کارفرمای مؤسسه‌ای، صرفاً با توافق با تشکلی که مثلا”۳۰٪ آرای کارگران آن واحد را داراست می‌تواند حتی در صورت مخالفت تشکل حائز اکثریت با توسل به همه پرسی قاعدۀ کار را بهم بزند و نظر خویش را به پیش ببرد و بدین ترتیب سندیکا را دور بزند. تا به امروز، در بنگاه هائی که کارکنان آن کمتر از ۱۱ نفر هستند، غیر از توافقات کار یکشنبه، همۀ مذاکرات و توافقات بر پایۀ قرارهای توافق شده در شاخۀ مربوطه بسته می‌شدند. اما امروز حتی در بنگاههای کمتر از ۲۰ نفر مذاکرۀ مستقیم با کارگران و رجوع به همه پرسی انحصاراً در اختیار کارفرما قرارگرفته است. موضع ضد سندیکائی و عوامفریبانۀ قانون «الخمری» در برهم زدن سلسله مراتب توافق‌های جمعی و اولویت قانون کلی بر توافق‌های محلی است.
در واحد‌های کمتر از ۲۰ نفر، کارفرما مجاز گردیده که با یک یا چند نفر از کارگران وارد مذاکره و توافق راجع به بسیاری از شرایط کار گردد، بدون آنکه آنها نماینده یا عضو سندیکا باشند. نزدیک به ۶ میلیون حقوق بگیری که در این واحدهای کوچک کار می‌کنند مشمول این قرارها می‌گردند. در بنگاههای بین ۲۰ تا ۵۰ نفر این مذاکرات می‌تواند با نمایندۀ کارگران بدون نظارت و تصدی سندیکاها انجام یابد. به طور کلی میزان عضویت در سندیکاها در فرانسه نسبت به بسیاری از کشورهای اروپائی ضعیف است به ویژه که در ۹۲٪ واحدهای کوچک نمایندۀ سندیکائی وجود ندارد. اما حضور و همراهی سندیکاهای مرکزی در مذاکرات و توافقات جاری که بخواهد ارزش قضائی داشته باشد، در مؤسساتی که فاقد سندیکا هستند، سنت و قاعدۀ نیکوئی است که برای دفاع از منافع کل کارگران حائز اهمیت بسیاری است. کارگران منفرد و فاقد اطلاعات و آموزشهای لازم برای مذاکره با کارفرمایان که از هر لحاظ مجهزتر هستند، قادر به دفاع مطلوب از منافعشان نیستند. اصلاحیه با حذف این ترتیبات به یکی از آرزوهای قدیمی اربابان سرمایه در فرانسه جامۀ عمل پوشانده است.
اردنانس، مذاکره در بارۀ برخی از قراردادهای حقوقی مثل پاداش سنوات خدمت را تماماً در اختیار مؤسسات قرارداده است و این صرف نظر از اندازۀ این واحدها می‌باشد. دامنۀ این قرارها به همین جا ختم نمی‌شود و دولت قول داده که با «فرمان» اجرای آنها را تسهیل کند.
اولویت توافقات مؤسسه بر توافقات جمعی و شاخه‌ای می‌تواند عوارض نامطلوبی برای کار و زندگی کارکنان به بار آورد. علاوه بر مسائلی که در بالا در مورد مزد و ساعات کار و… ذکر شد، می‌توان به مواردی از زندگی خصوصی و فامیلی هم اشاره کرد. مثلاً کارفرما باید ۳ ماه قبل از تعطیلات سالانه، تاریخ آن را به کارکنان ابلاغ نماید و درصورت توافق شاخه‌ای این مهلت به یکماه می‌رسد. اما در اصلاحیه، این مهلت برای کارفرما به ۲ هفته رسیده است و توافق شاخه‌ای هم قابل تجدید نظر می‌باشد. همین مسأله در مورد افزایش ساعات کار از ۳۵ ساعت تا ۴۸ ساعت است که مهلت قابل قبولی برای ابلاغ آن به کارکنان اعلام نشده است. در همین راستا در رژیم کشیک‌های اجباری مهلت ۱۵ روزه برای اطلاع رسانی از تاریخ شروع کشیک حذف شده و به جای آن اصطلاح “زمان معقول» گذاشته شده است. می‌توان تصور کرد که چه مشکلاتی برای سازماندهی تعطیلات و یا رفت و آمد‌های فامیلی پیش خواهد آمد، چرا که فقط منافع کارفرما و کارگاه است که ریتم تعطیلات و مرخصی‌های کارکنان مؤسسه را تعیین می‌کند. هر زمان اقتضا کند، کارگر و کارمند را از قید کار آزاد و استفاده از حقوق مرخصی‌اش را تحقق می‌بخشد.
ادغام نهادهای نمایندگی کارکنان «IRP» در واحدهای بیشتر از ۵۰ نفر در یک نهاد به نام کمیتۀ اجتماعی و اقتصادی «CSE» با حذف و ادغام کمیتۀ مؤسسه «CE» و کمیتۀ بهداشت و امنیت شرایط کار «CHSCT» و کمیتۀ سندیکا و یا نمایندگان، اقدام دیگری است که موجب هراس سندیکاها را فراهم آورده است. نهادهای نمایندگی با تقسیم وظایف مختلف با ارتباطی کم و بیش نزدیک با کارگران، وظیفۀ تنظیم و سازماندهی روابط کارکنان با کارفرما و بهبود شرایط کار را برعهده دارند. حذف و ادغام آنها در یک نهاد، خطر تضعیف نقش سندیکاها و دور کردن آنها از واحدهای پایه و بوروکراتیزه و حرفه‌ای کردن بیشتر آنها را دارد. حذف «کمیتۀ بهداشت و امنیت شرایط کار» با توجه به افزایش روز افزون ناامنی‌ها و تصادفات ناشی ازریتم فزایندۀ کار و فشارهای روانی و جسمی به کارگران و حتی به کادرهای مؤسسات بزرگ که در آمارهای خودکشی و رشد پدیدۀ burn-out (بیماری ناشی از خستگی و فشار و ریتم کار) می‌بینیم، نه تنها کمکی به کم کردن این خطرات نمی‌کند، بلکه حوزۀ عمل آن را نیز محدود می‌نماید. سرمایه داران فرانسوی که خواب ژاپنی کردن شرایط کار را می‌بینند، در این اقدامات گام‌های بلند به سمت آن را جستجو می‌کنند. مذاکرات جاری با نمایندگان سندیکاهای کارگری و کارفرمائی در واقع فرمالیته‌ای بیش نبود. دولت با دودوزه بازی سعی داشت مضمون واقعی اردنانس را مخفی نگهدارد و در عین حال ظاهراً به مشاورۀ خود با سندیکاها ادامه می‌داد. از این رو سندیکاهای کارگری و نیروهای چپ روزهای ۱۲ و ۲۳ سپتامبر را برای اعتراض و تظاهرات علیه این اصلاحیه‌ها اعلام کرده‌اند.
جهت عمومی اصلاحات قانون کار که تحت عنوان «زدودن مقررات دست و پا گیر» و یا «flexibilité» – (سهولت بخشی و افزایش قدرت تطابق) – بیان می‌شود و هدف بلافاصله‌اش را ایجاد «اشتغال» بیشتر اعلام می‌دارد، در حقیقت باز گذاشتن دست کارفرمایان در سازماندهی و تنظیم مقررات کار است که اجازه می‌دهد در مواردی چون ساعات کار، روزهای کار، استراحت و مرخصی، اخراج و پرداخت غرامت، قراردادکار، نقش سندیکا و دموکراسی داخل مؤسسه و… قدرت و اختیار کارفرما بیشتر گردد و قدرت تصمیم گیری و نفوذ کارگران و نمایندگان آنها محدودتر شود. مشغلۀ اصلی سرمایه دار، کسب سود و افزایش هرچه بیشتر آن است و در این راه از تمام وسایلی که دولت در اختیارش می‌گذارد استفاده می‌کند. مسألۀ اشتغال، امنیت کاری، رفاه و تأمین اجتماعی، ثبات قراردادهای کار و… دغدغۀ او نیست. این در ذات و منطق سرمایه داری است که مدام سهم سرمایه از ارزش ایجاد شده توسط کار، یعنی ارزش اضافی را افزایش دهد. ساعت کار، روزهای کار، مزد، هزینه‌های جانبی چون پرداخت غرامت، اخراج و بیمه‌های اجتماعی و… پارامترهائی هستند که سرمایه دار با بازی کردن روی آنها و افزایش یا تقلیل آنها، سود سرمایه را بالا می‌برد. بحران‌های ادواری سرمایه داری با گسترش بیکاری، فشار مضاعفی را بر دوش کارگران وارد می‌کند که اگر قدرت متشکل سندیکائی و سیاسی در پشت سرشان نباشد می‌تواند عقب نشینی هائی را به آنها تحمیل نماید. چنین است وضعیت امروزی کارگران فرانسه که در مدت سه دهه گسترش امواج سیاست‌های نولیبرالی سرمایه داری فرانسه و فشار اروپا و سرمایه داری بین المللی و بحران عمیقی که از سال ۲۰۰۸ سایۀ شومش را بر همه جا افکنده، هزینه‌های زیادی را به صورت بیکاری‌های وسیع و از دست دادن دستاوردهای سال‌ها مبارزه متحمل شده‌اند. قانون کار «الخمری» و اصلاحیه‌های مکرون آخرین تیری است که بر پیکر این طبقه وارد آمده است. و این درست قبل از خروج لرزان سرمایه داری فرانسه از بحران اخیرش است. مبارزه برای بازپس گیری حقوق از دست رفته ادامه دارد. هر نسلی از کارگران و زحمتکشان در ضمن مبارزه برای بهبود شرایط زندگیشان یاد می‌گیرند، چگونه متشکل شده و امتیازات به دست آمده را تثبیت کنند. به شناخت خود و نیروهایشان و همچنین دشمن طبقاتیشان نائل آمده تا بتوانند گام به گام به جلو بروند. روشن است تا زمانی که نظام طبقاتی سرمایه داری پا برجاست، استثمار و ستم طبقاتی از بین نمی‌رود. اما مبارزۀ دائمی، همان طور که تاریخ جنبش کارگری به ما نشان می‌دهد و در بالا بدان اشاره شد، می‌تواند تا اندازه‌ای وضعیت اقتصادی کارگران را بهبود ببخشد و اگر این مبارزات با آگاهی طبقۀ کارگر از وضعیت خود و جامعه و تحول آن و چشم اندازی روشن برای دگرگونی جامعه در جهت محو استثمار همراه باشد، می‌تواند زمینه را نه تنها برای بهبود نسبی وضع کارگران، بلکه برای گسترش مبارزۀ آنان نیز فراهم سازد و در نهایت تلاش تاریخی کارگران برای برانداختن سرمایه داری و نظام کارِ مزدی را تقویت کند.

پیوست

در مقابل یورش همه جانبۀ سرمایه داران به دستاوردهای ده ها سال مبارزۀ کارگران فرانسه، عمدۀ کوشش جنبش کارگری و سندیکاه های کارگری، در دفاع از این دستاوردها خلاصه شده است. در مقابل پیشنهادهای سندیکاهای کارفرمائی و دولت برای اصلاحات در قانون کار، ما در زیر خلاصه ای از پیشنهادها و مطالبات کارگران را از زبان سندیکای SUD-Solidaire  می آوریم.

*- ثبت احترام به اصل سلسله مراتب تصمیم گیری نسبت به قرارها و مفاد مندرج در قانون کار در قانون اساسی برای جلوگیری از تعرضات کارفرماها و دولت ها. در این سلسله مراتب، قرارداد فردی نسبت به قرارداد مؤسسه ای، قرارداد مؤسسه ای نسبت به قرارداد شاخه ای و قرارداد دسته جمعی و قانون نمی توانند مرجح باشند [یعنی نخست قانون کار، بعد قراردادهای دسته جمعی و شاخه ای و بعد قرارداد مؤسسه و در آخر قرارداد فردی]. هیچ نهاد پائینی نمی تواند قراری را تصویب و به اجرا بگذارد که قرار نهاد بالائی را به ضرر کارکنان نفی کند. این امر در صورتی می تواند انجام یابد که قرار به نفع کارگران باشد.

*- قانون کار کلیتی واحد است و باید در همۀ مؤسسات و برای همۀ کارگران به یکسان جاری باشد.

*- اختصاص امکانات کافی به دادگاه های حل اختلاف prud’hommes و دادگاه های جزائی برای کم کردن مهلت رسیدگی به شکایات کارگران- حداکثر 6 ماه برای دادگاه های حل اختلاف و یک سال برای دادگاه های جزائی.

*- پرداخت خسارت مالی یکسان برای اخراج های غیر موجه، صرف نظر از اندازۀ مؤسسه و یا سنوات خدمتی – لغو استثنائات برای مؤسسات کمتر از 11نفر و کارگرانی که کمتر از 2 سال سابقۀ کار دارند.

*-  تمدید دوران حمایت در مقابل اخراج کارگران بعد از زایمان از یک ماه – قرار کنونی- به 6 ماه بعد از اتمام مرخصی زایمان

*- تعمیم پرداخت خسارت برای کارهای غیر ثابت به همۀ قراردادهای موقت، حتی کارهای موقت در مؤسسات دولتی – هم اکنون این خسارت به قراردادهای فصلی، پروژه ای، کمکی، دانشجوئی و … پرداخت نمی شود.

*- دو برابر کردن خسارت پرداختی برای کارهای ناپایدار

*- تحدید دورۀ حداکثر برای قراردادهای موقت به 12 ماه

*- پائین آوردن ساعات کار هفتگی تا 32 ساعت بدون کم کردن مزد

*- برقراری 2 روز تعطیل در هفته با حفظ یکشنبه

*- پرداخت 100% حقوق اضافی برای کار یکشنبه در مواقع ضروری

*- برقراری 2 یکشنبه تعطیلی برای بخشهائی که کار یکشنبه در آن دارای مجوز است.

*- برقراری حداکثر 8 ساعت کار در روز و7ساعت در شب و روزهای یکشنبه و تعطیلی و 40 ساعت در هفته به غیر از موارد استثنائی دارای مجوز

*- کار بین ساعات20 تا 8 صبح، کار شبانه محسوب می شود و مزد آن 2 برابر است.

*- منع مقاطعه کاری و تغییرساعات کار بیشتر از یک هفته

*- تمام کارهائی که افزون بر ساعات قانونی انجام شود، کار اضافی تلقی می شود.

*-برقراری یک رژیم محاسبۀ کار اضافی برای تمام مؤسسات، افزایش 25% مزد برای 4 ساعت اضافه کاری و 50% برای ساعات بیشتر درهفته و امکان استفاده از مرخصی  به ازای ساعات اضافی انجام شده

*- استفاده از 4 هفته مرخصی سالیانه در ماه های ژوئیه و اوت [تعطیلات عمومی مدارس] برای کارگرانی که مایل هستند.

*-برقراری یک رژیم محاسبۀ کار اضافی برای تمام مؤسسات، افزایش 25% مزد برای 4 ساعت اضافه کاری و 50% برای ساعات بیشتر در هفته و امکان استفاده از مرخصی به ازای ساعات اضافی انجام شده

*- پرداخت مزد برای 3 تا 5 روزی که قانوناً به نگهداری فرزندان بیمار اختصاص می یابد.

*- تمدید مرخصی زایمان تا 6 ماه برای مادران و 2 ماه برای پدران

*- رها کردن ترم «کارگران غیر وابسته»  détaché [کارگران خارجی که قانونا به لحاظ مزد مانند کارگران فرانسوی اند اما از نظر پرداخت های اجتماعی برای تأمین اجتماعی و غیره تابع مقررات کشور منشأ هستند] و پرداخت مزد، معادلِ کارگرانِ کشور میزبان اگر در کشور خودشان کمتر است.

*-  واگذاری کار به مؤسسات پیمانکار تا بیشتر از 2 مرحله ممنوع باید باشد و کارگران این مؤسسات پیمانی باید زیر پوشش دفاعی نمایندگان کارکنان شرکت مادر قرار بگیرند.

*- اختصاص 24 ساعت مرخصی سالانه برای کارگران مؤسساتی که فاقد نهاد نمایندگی هستند، به منظور آموزش حقوق کار و کارگر در یک نهاد ویژه خارج از مؤسسۀ مربوطه

*- ایجاد یک بانک داده ها برای قرارها و توافق های مؤسسات به منظور دسترسی تمام کارگران به این داده ها

*- لغو اخراج هائی که دلایل اقتصادی برای آنها به اثبات نرسد و بازگشت اخراجی ها به سر کار سابقشان

*- تسری برقراری یک «طرح اجتماعی»  plan social[طرحی برای استخدام مجدد کارگران اخراجی از طریق کمک در روند جستجوی کار، آموزش و غیره] در واحدهای کمتر از 50 نفر در هر جائی که اخراج 10 نفر یا بیشتر در دورۀ زمانی 6 ماه مطرح شود.

*- ایجاد یک «صندوق ملی ضمانت» به هزینۀ کارفرمایان برای تأمین هزینه های ادغام مجدد کارگرانی که به دلایل اقتصادی اخراج شده اند.

لینک این مطلب در تریبون زمانه